Un fallo reavivó la polémica: ¿cómo deben actuar las empresas ante ilícitos que realicen sus empleados?

Una compañía acusó a un dependiente de robar artículos y lo desvinculó por «pérdida de confianza» pero no lo pudo acreditar ante la Justicia. Ahora, la empresa deberá pagar no sólo la indemnización sino un resarcimiento adicional por daño moral.

El robo o sustracción de bienes de una empresa es un motivo suficiente para que el empleador termine con el contrato de trabajo con justa causa y despida al acusado sin tener que abonarle una indemnización .
No obstante, la causa que se invoque debe estar debidamente probada ya que, de lo contrario, el dependiente podrá iniciar una acción judicial contra la compañía.
Por este motivo, antes de tomar la decisión, la firma debería llevar adelante una recolección de pruebas y evidencias para poder acusar al empleado.
De ahí la importancia de tener un sistema de control interno adecuado y eficiente que permita, en primer lugar, minimizar el riesgo de ocurrencia de hechos delictivos y, además, para poder detectar a quienes cometan algún acto irregular.
Ocurre que, por lo general, los tribunales laborales no sólo otorgan las indemnizaciones por despido ante la falta de pruebas, sino que también un resarcimiento adicional por daño moral.
En este contexto, se dio a conocer una nueva causa donde los jueces avalaron el pedido de un trabajador, ya que la firma no pudo demostrar fehacientemente el ilícito cometido por el dependiente.

Falta de evidencias
Todo comenzó cuando una empresa de transporte decidió terminar con el vínculo laboral con un empleado tras acusarlo del robo de dos teléfonos celulares que trasladaba en una encomienda.
No conforme con ello, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar la indemnización por despido incausado y el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda.
El magistrado afirmó que la empresa no acreditó durante el proceso la causal de despido invocada -pérdida de confianza- ya que no pudo probar que la desaparición de los dos aparatos fuera obra o culpa del trabajador.
Por esa razón, consideró que se le debía abonar al dependiente una indemnización por despido al que sumó el rubro de daño moral en función del perjuicio sufrido luego de la «falsa acusación de robo».
La empresa decidió apelar la decisión ante la Cámara, pero los jueces avalaron la decisión de la instancia anterior.
Los camaristas de la sala VI en el caso «P. C. R. c/ Empresa General Urquiza S.R.L. s/ despido» remarcaron que se trató de una desvinculación injustificada.
En la causa, los jueces destacaron que «estamos en presencia de un despido injustificado que, en principio, resulta resarcido por la indemnización tarifada. Ahora bien, la empleadora le ha imputado al trabajador -y no ha acreditado- la desaparición de dos teléfonos celulares que transportaba en una encomienda y que según investigaciones realizadas por un inspector de la empresa habrían sido entregados por el dependiente para su desbloqueo».
«Esta circunstancia implicó la insinuación de la comisión de un delito y, en definitiva, un daño no resarcido mediante la tarifa legal», agregaron los camaristas. De esta manera, confirmaron el fallo recurrido, incluso en lo que hace al monto por daño moral. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clic aquí

Voces
El fallo enciende las alarmas de los hombres de negocio ya que la Justicia, además de condenar al empleador al pago de las indemnizaciones tarifadas derivadas del despido, ordenan una reparación adicional fundada en el daño moral.
Al respecto, Mercedes Balado Bevilacqua, del estudio Balado Bevilacqua abogados, indicó que «resulta relevante tener en cuenta que los despidos con causa son la excepción en función del principio de continuidad laboral vigente en la Argentina».
Por lo tanto, de acuerdo a la especialista, al momento de disponer los ceses se deben respetar los recaudos impuestos por la normativa vigente, entre los que sobresalen:

•Que la falta imputada sea lo suficientemente grave como para imposibilitar la continuación del vínculo laboral.

•Contar con los elementos de prueba que sostienen la causa alegada.

•Contemporaneidad entre la falta cometida y la medida dispuesta.

•Que la redacción de la notificación sea clara y autosuficiente de manera de respetar el derecho de defensa del empleado involucrado.
Por su parte, Héctor Alejandro García, socio de García-Pérez Boiani & Asociados, cuestionó el otorgamiento de la indemnización adicional por daño moral.
«La indemnización estipulada en la Ley de Contrato de Trabajo ya incluye el daño moral y material en la tarifa», sostuvo.
De esta manera, según el experto, al añadir una reparación suplementaria por daño moral «el juez laboral está penalizando doblemente al empleador». En este sentido, advirtió sobre la «ligereza» en que incurren algunas empresas al momento formular despidos.
«En algunas ocasiones, cuando se notifica un despido, se confunde dentro de la disciplina laboral el alcance del término ilicitud con la atribución de conductas delictuales», precisó el especialista.
Por eso, aconsejó que, aún en situaciones donde la ilicitud conlleve la comisión de un delito, «se debe evitar la imputación de este tipo de conductas, que luego generan secuelas criminales y en las que el trabajador, en caso de ser sobreseído, accionará contra su ex empleador por los perjuicios ocasionados».
Desde el estudio De Diego, Fernando Cortes indicó que es muy importante la forma en que se redacta el telegrama de despido y afirmó que «nunca debe imputarse un delito en el telegrama si no hay certeza absoluta de que la causa penal prospere».
De lo contrario, según el experto, la firma se expone a una eventual acción civil que podría iniciar el dependiente por falsa imputación de delito, además del juicio laboral por despido.

Fuente: iProfesional.com (26/7/2013)