201309.03
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La Justicia puso límites y acentuó las diferencias entre acoso laboral y maltrato generalizado

Rechazó una demanda por mobbing interpuesta por un trabajador ya que el presunto ilícito no se dirigía a lograr que éste se alejara de su empleo sino que se trataba de una situación especial dentro de un contexto de crisis de la compañía.

En los últimos tiempos, se han ido multiplicando los reclamos judiciales por acoso psicológico y moral o mobbing en el ambiente de trabajo, donde los empleados se quejan por el trato recibido de parte de sus jefes.
Desentrañar cada caso implica evaluar si se trató de violencia psicológica general impartida dentro de la empresa, lo cual incluye malos tratos, descalificaciones y agresiones a una gran cantidad de dependientes; o de mobbing, cuando recae sobre un trabajador en particular.
Ante esta clase de litigios laborales, los magistrados también analizan si la compensación reclamada encuadra dentro de la Ley de Contrato de Trabajo, aspecto sobre el cual existen divergencias de criterios entre los especialistas en la materia.
Y si bien se advierte una tendencia en los tribunales a hacerse eco de las demandas presentadas por los empleados, lo cierto es que existen “excepciones”.
En este contexto, recientemente se dio a conocer una sentencia que ordenó a una compañía a abonar las horas extras trabajadas por un trabajador, pero que rechazó su pedido indemnizatorio por mobbing.
Para los jueces, no se pudo acreditar que los maltratos sufridos por el querellante tuvieran por objeto lograr su renuncia.

Maltrato generalizado
El trabajador se presentó ante la Justicia para reclamarle a su empleadora y a la ART un resarcimiento por la enfermedad sicológica que dijo que padecía como consecuencia de su trabajo.
Relató que desde el comienzo fue un empleo con mucha presión, exigencias de mayor rendimiento, estricto control de las tareas y que dicha presión siempre estaba aún cuando cumpliese los objetivos.
De acuerdo con su relato, los gerentes de la compañía siempre le exigieron más de lo que podía dar y cuando quiso hacer respetar sus derechos, lo consideraron un rebelde.
Indicó que la empresa se declaró en quiebra y que fue absorbida por otra y que comenzaron a prestar servicios sin tener baños, ni un lugar para lavarse las manos, ni para comer o tomar agua.
Además, señaló que el control estaba enfrente de la parada y que, por ese motivo, debía pasar como mínimo dos vueltas sin bajarse del coche aguantando las ganas de ir al baño.
También indicó que estuvo un mes sin trabajar como consecuencia del cuadro de estrés que había sufrido y que al reincorporarse manifestó que no iba a realizar horas extras. En tanto, desde la empresa le contestaron que “no es lo mismo el chofer que se esmera que aquél que no hace nada”.
Su médico le certificó que por el acoso psicológico del cual había sido víctima padecía síndrome depresivo reactivo por estrés laboral en período de estado grave o severo, por lo que era prudente que no manejara un transporte público de pasajeros.
Por ese motivo, introdujo un reclamo reparatorio dentro del marco de la Ley 24.557 contra la ART y, a su vez, reclamó una indemnización integral a su empleador en virtud de los daños sufridos y determinantes de la incapacidad laboral, como consecuencia directa de la enfermedad profesional que denunció sobrellevar producto de hostigamiento en su empleo.
La empresa se defendió señalando que las dolencias se habrían configurado por la combinación de factores congénitos y otros imputables al trabajo.
En su demanda, el trabajador sostuvo que el empleador lo hostigó laboralmente (mobbing) y que dicho hostigamiento, en relación de causalidad, le provocó un daño a su integridad psicofísica.
Tras evaluar los hechos y pruebas aportados a la causa, la Suprema Corte de Justicia mendocina rechazó la demanda por enfermedad profesional porque el dependiente no acreditó debidamente los actos persecutorios a su persona, hostilidades, actos humillatorios o desestabilizantes dirigidos a él, o aún más, al grupo que decía que pertenecía.
“Si bien puede surgir que las condiciones de trabajo no eran las óptimas, en cuanto a la higiene y seguridad que debe observarse en el ambiente laboral, ello debe contextualizarse en las circunstancias de tiempo y lugar, pues el empleador se hizo cargo, en forma apresurada, de la explotación de una línea de colectivos caída en quiebra, con salarios caídos y medios de trabajo en malas condiciones, todas las testimoniales lo han referido en tal sentido; así, el mobbing invocado por el trabajador no se encuentra acreditado”, indicó el máximo tribunal mendocino.
En ese aspecto, explicaron que el mobbing es un intento deliberado de excluir al trabajador de su puesto de trabajo por la vía de la humillación, acoso general, abuso emocional y/o terror, necesitándose para su configuración la figura de un líder, que puede ser cualquier empleado, que utiliza el colectivo de trabajadores como instrumento para hostigar con el asentimiento del empleador, tratando éste de desligarse del uso de la facultad disciplinaria, ya sea porque deja hacer o porque estimula el hostigamiento.
“Es improcedente el reclamo por acoso moral efectuado por un dependiente si no ha sido demostrado, ni siquiera a nivel presuncional, la alegada existencia de una campaña de hostigamiento por parte del empleador para lograr su alejamiento de la comunidad empresarial”, agregó la Suprema Corte mendocina, por lo cual rechazó la demanda por acoso laboral.

Repercusiones
Los expertos consultados por iProfesional destacaron que “no todo maltrato encuadra bajo la figura de mobbing, ya que también se puede tratar de violencia psicológica general dentro de un ambiente de trabajo”.
En este sentido, indicaron que “es importante efectuar la distinción mencionada porque sus consecuencias son bien distintas:
Mobbing: es la hostilidad laboral ejercida contra un empleado determinado, ya sea por su jefe o por sus compañeros y hasta por subordinados, con la finalidad de que la víctima se retire de la empresa o acepte condiciones desfavorables.
Violencia psicológica general: es el resultado de un clima de trabajo hostil y denigrante que se traduce en malos tratos, descalificaciones y agresiones a una gran cantidad de dependientes.
“Resulta insoslayable diferenciar aquellas cuestiones o actitudes que no configuran acoso laboral”, destacó Juan Manuel Lorenzo, del estudio Salvat, Etala & Saraví.
“No todas las personas que dicen sentirse acosadas lo están necesariamente”, agregó el especialista.
Por ello, indicó que hay que diferenciar el acoso del estrés profesional. Este último definido como las sobrecargas y las malas condiciones de trabajo del mobbing.
“El acoso moral es inapropiado para calificar una determinada actitud agresiva de un empresario, aunque dicha agresión haya tenido consecuencias especialmente graves para la víctima”, remarcó Lorenzo.
El experto, además, indicó que “una agresión verbal o un gesto inapropiado constituye un verdadero acto de violencia y es plenamente resarcible, pero no es acoso moral en sentido estricto”.
En tanto, Pablo Barbieri, socio del estudio Funes de Rioja, aclaró que “no cualquier conducta de acoso o abuso, implica la existencia de mobbing”.
“Éste requiere una relación desigual entre las partes involucradas, una intencionalidad, una reiteración de la conducta y un perjuicio”, explicó.
Sobre la posible regulación de esta figura, Barbieri concluyó que “deberá contener pautas razonables y equilibradas que contemplen derechos y garantías tanto para el trabajador, como para el empleador”.

Fuente: texto y foto publicados en iProfesional.com (3/9/2013)