201310.23
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Despidos: la Justicia fijó límites para considerar remunerativos al celular y automóvil de la empresa

En una nueva sentencia, la Cámara laboral estableció criterios para determinar la incidencia de estos rubros en la base de cálculo de la indemnización de un empleado, producto de la ruptura del contrato de su trabajo. Qué recomiendan los expertos que los empleadores tengan en cuenta en estos casos.

Por Sebastian Albornos

En la actualidad, otorgar al personal de la compañía beneficios tales como cocheras, celulares o notebooks, entre otros, puede resultar un arma de doble filo si no se establece adecuadamente por escrito que serán utilizados solamente con fines laborales.

Sucede que si el empresario no toma ese recaudo, la omisión podría resultarle muy onerosa en caso de un reclamo judicial.

El motivo radica en que los magistrados suelen considerar que, en realidad, los beneficios no remunerativos responderían a pagos en negro, un disparador de fuertes multas.

Así, la tendencia que predomina en los tribunales es la de reconocer, cada vez más, naturaleza salarial a rubros que no poseen tales características haciendo prevalecer así un criterio amplio.

En este contexto, los expertos señalan que los reclamos de empleados se multiplican como así también los montos indemnizatorios. Y de ello da cuenta un nuevo fallo al que tuvo acceso iProfesional.

Automóvil sí, celular no
En primera instancia, la Justicia rechazó la demanda de un dependiente que pidió que el uso del celular y del automóvil, que la empresa le proveía, tuvieran carácter remunerativo y se los incluyera en la base del cálculo de la indemnización que debía cobrar.

Asimismo, el magistrado interviniente en la causa desestimó el pedido de aplicación de las multas de la Ley 25.323 (arts. 1 y 2) por trabajo mal registrado y porque el empleado tuvo que iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.

El asalariado, entonces, cuestionó la decisión ante la Cámara y enfatizó que la utilización del vehículo -de propiedad de la demandada- siempre fue irrestricta, tanto para tareas laborales como personales.

En su demanda, remarcó que a lo largo de la relación laboral fue puesto a su entera disposición y que no existía control ni limitación en su uso que, a su entender, constituía una ventaja patrimonial, con naturaleza remuneratoria y que, por lo tanto, debía ser considerada a los fines indemnizatorios.

Frente a ello, los jueces señalaron: “Corresponde efectuar una escisión conceptual, ya que el usufructo del automotor puede tener un doble carácter en atención a las diversas finalidades con que es utilizado por el trabajador con el consentimiento del empleador”.

Luego agregaron que “en una proporción debe ser considerado como viático si hay rendición documentada, soportando la empresa los gastos del automotor y estos, en gran medida, son afectados a la labor específica del trabajador pero, en cuanto el auto es usado para satisfacer necesidades personales del trabajador y su familia, el uso implica un beneficio para el empleado”.

En este caso en particular, los testigos señalaron que el reclamante tenía la libre disponibilidad del vehículo y que permanecía en su poder tanto los fines de semana como así también en los períodos vacacionales (incluso en una ocasión lo llevó a Uruguay durante un descanso anual).

Es decir, para los camaristas, el libre uso del mismo constituyó una evidente “ganancia percibida” como contraprestación derivada del contrato de trabajo, en los términos de lo dispuesto por el art. 103 LCT.

“No se trató de un reclamo de una suma de dinero en concepto de reintegro de gastos por el uso del automóvil o de viáticos, sino la “ventaja patrimonial” que importó la adjudicación y uso del vehículo”, concluyeron sobre este punto.

De esta manera, incluyeron la parte proporcional en la base del cálculo de la indemnización.

En cambio, el reclamo por el celular corrió otra suerte. Los testigos manifestaron la existencia de un sistema de límite en el uso de la línea telefónica dado en que “la persona que tiene asignada esa herramienta, se le asigna un plan que tiene como correspondencia una cantidad de minutos libres por mes que también implica un costo. El empleado es notificado de ese plan que tiene adherido a su teléfono y si surgen diferencias si el gasto real por uso es mayor al asignado por el plan se procede a descontar el excedente vía recibo de sueldo”, surge de la sentencia.

El reclamante había sufrido descuentos por excedentes telefónicos en varias oportunidades. Es decir, no existió en este caso una “ventaja patrimonial” ya que el asalariado debió abonar de su propio bolsillo los minutos que se había excedido. Para los magistrados, se trataba de una facultad de control ejercida por el empleador.

Otros reclamos
Luego, los jueces hicieron lugar a la indemnización prevista en el art. 1 de la ley 25323, ya que resultó acreditado que una parte de la remuneración del trabajador no estaba registrada (el uso del automóvil para fines personales – salario en especie-).

También avalaron el incremento indemnizatorio fundado en el artículo 2 de la Ley 25.323 porque el dependiente cumplió el recaudo formal de intimar fehacientemente a pagar las indemnizaciones derivadas del despido o sus diferencias.

“Si ante el pago insuficiente de las indemnizaciones derivadas del despido, el trabajador intimó a la empleadora a abonar la diferencia adeudada y se vio a iniciar la acción judicial para percibir dicha diferencia, resulta acreedor del recargo del art. 2, ley 25323, calculado sobre el saldo impago”, concluyeron.

De este modo, por diferencias indemnizatorias y multas se hizo acreedor de la suma de $46.444,96.

Repercusiones
“Todo lo que exceda el concepto de beneficios sociales, tal cual están taxativamente definidos en la Ley de Contrato de Trabajo, se considerará como remuneratorio. Por lo tanto, está sujeto a los descuentos correspondientes y va a integrar, en su caso, la base de cálculo para la indemnización”, explicó el abogado Osvaldo di Tullio.

Por ello, en caso de decidir otorgar beneficios no remuneratorios, la empresa debe establecer un criterio restrictivo para los mismos y, eventualmente, asignarles un valor de uso mediante la firma de un acuerdo con el trabajador.

“De lo contrario, frente a un juicio, ítems tales como telefonía celular o utilización de la tarjeta de crédito de tipo corporativo integrarán la base de cálculo para el salario de indemnización”, agregó el especialista.

Por otro lado indicó que, al incluirlos como remunerativos, las empresas deberían realizar los aportes y contribuciones sobre dicha proporción.

En tanto Fernanda Sabbatini, del estudio Wiener.Soto.Caparrós, coincidió en que “para evitar este tipo de problemas es conveniente que las empresas cuenten con políticas escritas para el pago de bonificaciones, que luego puedan ser respaldadas por un sistema de evaluación claro, que establezca el cumplimiento de la condición para abonar la gratificación”.

“Para que las bonificaciones, con base no mensual, sean excluidas de la base de cálculo debe probarse la existencia de un sistema de objetivos y evaluaciones y el cumplimiento de los mismos”, finalizó la abogada.

De esta manera, las empresas deberán decidir si conceden o no el uso extraordinario de las herramientas de trabajo para situaciones o tiempos ajenos al mismo.

Por su parte Héctor García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, dijo que hay una tendencia paulatina de los jueces de transformar los beneficios sociales en “remuneraciones en especie”.

El laboralista enfatizó que este tipo de fallos ponen “en tela de juicio” el concepto de beneficio social y que, de seguir esta tendencia, “va a llegar un momento en que los beneficios sociales se extirpen del contrato de trabajo”.

Fuente: texto e imagen publicados por iProfesional.com (23/10/2013)