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La Justicia ratificó la validez de las gratificaciones que son pactadas ante un escribano

En un momento en que estos arreglos son cuestionados, la Cámara laboral dictó un fallo que traerá alivio al sector empresario. Qué tuvieron en cuenta para arribar a esta sentencia. La importancia de estipular pautas claras. Puntos destacados.

Por Sebastián Albornos

Cuando se produce la ruptura del vínculo laboral entre una empresa y un empleado existe la posibilidad de que se plantee la intención de llegar a un acuerdo de partes respecto de la liquidación final.

En este marco, en caso de que la compañía decidiera pagar algún tipo de gratificación resulta necesario tener presente que esto puede convertirse en un arma de doble filo porque la Justicia podría entender que, en realidad, se trató de un despido encubierto.

Sucede que el artículo 241 de Ley de Contrato de Trabajo (LCT) consagra las condiciones bajo las cuales el dependiente y la compañía podrán convenir, por mutuo consentimiento, los términos y alcances del fin de la relación de empleo. En consecuencia, es clave atenerse exactamente a lo que la normativa establece.

Así, a tal efecto, se indica:
– Que se celebre el acuerdo con la presencia del empleado.
– Que se instrumente mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. En esos casos, no se requiere la homologación del acuerdo ni la apreciación de los derechos de las partes.
– Que el asalariado acredite su voluntad al momento de suscribir la escritura pública, de modo que no se encuentre viciada -lo cual tiene en cuenta la gran mayoría de los tribunales-.

En este contexto, iProfesional tuvo acceso a una reciente sentencia de la Cámara de Apelaciones del Trabajo en la cual los magistrados -por decisión mayoritaria- entendieron que la voluntad del trabajador no se encontraba viciada al suscribir dicho acuerdo, de modo que no hallaron razones para hacer lugar a la demanda por diferencias indemnizatorias.

Acuerdo válido
En este caso, las partes llegaron a un arreglo y la empresa -al momento de extinguir el vínculo- decidió otorgarle al dependiente una gratificación por cese tras la firma de un acuerdo ante escribano público.

Disconforme con el monto recibido, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las diferencias indemnizatorias.

La jueza de primera instancia admitió la compensación de $152.200 opuesta por su ex empleadora en base al acuerdo extintivo.

Por este motivo, el empleado se presentó ante la Cámara de Apelaciones. Allí argumentó que las deudas por alimentos no son compensables, citando el art. 825 del Código Civil y señaló que no hubo una verdadera transacción.

Sin embargo, los camaristas entendieron que “los términos en los que fue pactado el pago de dicha bonificación en el acuerdo extintivo, encuadran en los presupuestos fácticos valorados por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el precedente Gatarri”.

El máximo tribunal, en el citado caso, destacó que no obstaba a la viabilidad de la solución que se viene propiciando la circunstancia de que se tratara (en ese caso) de un crédito emergente de la Ley 9.688, ni que se hubiera omitido efectuar el pago con los recaudos de esa norma porque, en realidad, la empresa no había abonado una suma en concepto de indemnización sino una gratificación compensable con cualquier crédito.

En efecto, señalaron que en la cláusula segunda se dejó en claro que se abonaba dicha bonificación extraordinaria “con motivo del egreso” pactado por mutuo acuerdo en los términos del art. 241 de la LCT; y no se había demostrado que se tratara de un despido encubierto.

De esta manera, concluyeron que la disolución del vínculo en los términos de esa norma no generaba obligación indemnizatoria alguna en cabeza de la ex empleadora.

En palabras más simples, el texto y el espíritu del acuerdo indicaban que el dependiente aceptó suscribir el pacto de rescisión del contrato de trabajo a cambio de percibir como compensación la bonificación extraordinaria por egreso, no teniendo en miras que la suma a recibir pudiera compensarse con otros reclamos, toda vez que allí pactó que no podría realizar ningún reclamo futuro.

“En el instrumento público se dejó inequívocamente establecido que dicho pago podría imputarse a cualquier concepto que correspondiera con motivo del vínculo habido entre las partes. Si bien se trata de una entrega graciable efectuada sin obligación alguna (aparentemente como resultado de una negociación que no se demostró que haya estado dirigida a eludir normas de orden público), en el mismo acto de instrumentación se consignó expresamente que la suma recibida sería imputada a cualquier crédito que pudiera derivar de la relación habida, en especial, al resarcimiento de los daños y perjuicios derivados de accidentes y enfermedades”, agregaron los jueces.

“No aparece violentado el principio de irrenunciabilidad porque el trabajador no ha renunciado al derecho que le confiere ninguna norma de carácter imperativo sino que ha recibido una suma de dinero imputable a cualquier crédito que pudiera emerger, precisamente, de esas (u otras) normas”, enfatizaron los magistrados.

Para los magistrados, “el acto jurídico bilateral se perfeccionó en base exclusivamente a lo acordado, es decir la rescisión del contrato de trabajo en el marco del art. 241 LCT y el compromiso de pagársele al trabajador -como compensación- la bonificación extraordinaria por egreso”.

Repercusiones
Julio Mirason, del estudio Arizmendi, explicó que existen supuestos de extinción de la relación de trabajo (p.ej: renuncia del trabajador, acuerdo por voluntad concurrente de las partes, Art. 241 de la LCT) en que el empleador, voluntariamente decide abonar al trabajador que se retira de la empresa, una gratificación de carácter extraordinaria con motivo de esa desvinculación.

Se han registrado casos en que el asalariado ha reclamado el pago de rubros indemnizatorios, ya sea porque controvirtió la causa de extinción de la relación de trabajo argumentando que, en realidad, se trató de un despido arbitrario o bien, la existencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, exigiendo en consecuencia un resarcimiento por el daño que el infortunio laboral le habría causado.

Entonces, agregó el experto, se plantea -en tanto esos reclamos hubieran obtenido reconocimiento judicial- si el empleador puede compensar lo que abonó oportunamente en concepto de gratificación por cese.

En este sentido, recordó el especialista, la Corte Suprema de Justicia de la Nación en la causa “Gatarri” se pronunció por la validez del pago gratificatorio realizado al trabajador, compensable, en forma genérica, con cualquier otro crédito que tuviese con motivo de la disolución del vínculo, sin que pueda considerarse que el acuerdo que contiene una cláusula de compensación de esa naturaleza infrinja el principio de irrenunciabilidad previsto en el Art. 12 de la LCT, aun cuando no hubiere recibido homologación judicial.

“Por ello es conveniente incluir en acuerdos conciliatorios o extintivos, mediante los cuales el empleador se obliga a abonar una gratificación extraordinaria por cese laboral, una cláusula expresa de compensación de su importe con cualquier crédito laboral que pudiera resultar exigible”, remarcó.

De esta manera, señaló Mirason, “el criterio del máximo tribunal concuerda con lo dispuesto en el art. 260 de la LCT que dispone que el pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales, efectuado por un empleador, será considerado como entrega a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas, quedando abierta al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que le hubiere correspondido percibir”.

En tanto Sergio J. Alejandro, director del suplemento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de elDial.com, consideró que “aún cuando se haya tratado de una renuncia negociada, ello no invalida ese acto extintivo si no se demuestra que medió un vicio en la voluntad de la renunciante”.

“La ley no prohíbe que se pacte una gratificación, reconocimiento dinerario por el tiempo de servicios o como se quiera denominar a un beneficio patrimonial otorgado al trabajador”, finalizó Alejandro.

Por último, Ignacio Capurro, socio del estudio Funes de Rioja & Asociados, recalcó que en ese tipo de acuerdos resulta vital preservar el derecho del trabajador y la libertad de su consentimiento, “pero una vez formalizado por alguna de las vías previstas en la LCT -autoridad administrativa laboral, escribano público-, debe ser restrictiva y excepcional su revisión”.

Fuente: texto e imagen publicados por iProfesional.com (2/12/2013)