La Justicia desestimó como prueba la filmación de un empleado en un acto ilícito y deberán resarcirlo

Los jueces desecharon la prueba presentada por la firma ya que no fue acompañada por otros elementos como, por ejemplo, el relato de los testigos. Qué recaudos deben tomar las empresas para no ser condenadas en caso de implementar esta clase de controles

Una historia bastante frecuente en los litigios laborales es la de la «batalla» por cobrar una indemnización tras un despido catalogado por la firma como «justo» y atribuible a un incumplimiento del empleado.

Pero, en esos casos, las empresas enfrentan la dificultad de probar la inconducta del dependiente cesanteado. Sucede que los testimonios y las evidencias documentales pueden no ser suficientes ante los ojos de los magistrados como para justificar la ruptura del vínculo.

Por ese motivo, los empleadores suelen recurrir a la ayuda de herramientas tecnológicas como son las filmaciones para mejorar los distintos controles y hacerlos más exhaustivos.

En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de vigilancia consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que los magistrados deben analizar cada situación en particular.

Este mecanismo, para ser válido como prueba, debe cumplir determinados parámetros sino por más razón que tenga la compañía podría ser desestimado por los jueces. Y esto fue lo que sucedió en una reciente causa en la que la Justicia a cuya sentencia accedió iProfesional.

Falta de otras pruebas
El empleado ingresó a trabajar para la empresa Interjuegos en el área control de ingreso, con el cargo de «supervisor», con turnos rotativos.

Un día, cuando se disponía a trabajar, el encargado de seguridad le manifestó que «tenía órdenes de arriba de no dejarlo pasar” y que «se fuera a su casa».

Ante esta situación, decidió enviarle un telegrama a la empresa para que le aclare su situación laboral.

Poco después recibió una carta documento, donde la demandada le notificaba los motivos del despido: una filmación lo mostraba apropiándose de un objeto que le había sido retenido a un cliente en la entrada y depositado en un cesto (para que dicho cliente lo retire al abandonar el establecimiento).

Según la compañía, en la cinta podía verse que lo había escondido en su chaqueta. Luego, el dueño pasó a retirarlo al lugar en el que lo había dejado pero ya no estaba, por lo que elevó su reclamo ante el jefe de sala.

Éste le preguntó al dependiente qué había pasado pero no obtuvo respuesta.

La firma, en la carta documento, consideró que esos hechos eran «sumamente graves» e implicaban una severa pérdida de confianza.

Además, consideraron que eran «intolerables para el giro normal de la empresa y contrarios a las disposiciones del reglamento interno y buena fe» que impedían la prosecución del vínculo por exclusiva culpa y responsabilidad del reclamante.

El empleado cuestionó la decisión empresarial y se presentó ante la Justicia para solicitar las indemnizaciones por despido sin causa y multas laborales, al considerar que la firma había «…inventado una causal totalmente alejada de la realidad».

El juez de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda, por lo que ambas partes se quejaron ante la Cámara.

Tras analizar todos los elementos de la causa, los magistrados consideraron que no se encontraban acreditados, ni el hecho, ni los incumplimientos endilgados al trabajador que fueron volcados en la carta documento, y que constituyeron los motivos para dar por concluido el contrato de trabajo.

También señalaron que «a fin de reconocer eficacia convictiva a los videos presentados, resulta necesario que éstos hayan sido reconocidos por la parte contraria o por testigos, o debidamente autenticados». Y esto no sucedió en el caso analizado.

«La prueba testimonial no se produjo, por lo que no contamos con declaraciones que avalen la medida disciplinaria adoptada por la empleadora», enfatizaron.

Tomando las palabras del juez de primera instancia, señalaron que «no resulta eficaz para tener por auténtico el procedimiento utilizado para reconocer eficacia convictiva al material audiovisual acompañado como prueba porque aun mediando certificación notarial, el escribano no estuvo presente en el lugar y en el momento en que se realizaron las supuestas filmaciones, ya que el notario no verificó que la grabación fuera realizada efectivamente en su presencia, ni tampoco procedió a sellar las cintas utilizadas, para evitar una previa o ulterior adulteración».

Además, resaltaron que el valor probatorio por medios informáticos, grabaciones y audiovisuales en general, no se ha asentado lo bastante como para contar con pautas claras.

De todos modos, en el caso –para los camaristas- no se contaba con ningún factor externo a la empleadora, que permitiera tener por seguro que no pudo mediar una adulteración y consideraron que el CD que contenía la filmación tenía valor indiciario exclusivamente pero no fue acompañado por ninguna otra prueba.

Realidad empresarial
La adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser disparador de un reclamo judicial.

No obstante, el artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) estipula que cualquier medio de control personal debe ser implementado de modo de preservar la dignidad del empleado, con discreción y en forma aleatoria y no dirigida.

Asimismo, la norma (en los artículos 62 y 63) indica que, en estas situaciones, dicho accionar debe enmarcarse en la buena fe del dependiente y del empleador, y ambos deben actuar bajo criterios de colaboración y solidaridad.

Primero que nada, debe notificárseles a los empleados que están siendo captados, en qué lugares, mediante qué dispositivos -identificando los equipos utilizados- y poniendo a disposición las copias de dichas grabaciones.

Los especialistas consultados por iProfesional destacaron que, para que sirva como elemento probatorio, la filmación debe estar certificada por un escribano.

Asimismo, remarcaron que en el acta deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de las mismas, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde han sido grabadas y donde quedará almacenado el video. Además, deberá especificarse si se cargan en dispositivos móviles.

Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.

Consultado por este medio, Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, sostuvo que «filmar por razones de seguridad un sector de trabajo no podría estar impedido ni prohibido».

Sin embargo, el especialista agregó que «si se desea incluir el audio, esto podría ser invasivo o intrusivo, ya que convertiría el ámbito de trabajo en un espacio de control de aspectos que exceden las relaciones laborales y avanzan sobre otras garantías, como la intimidad de las personas».

«La filmación o fotografía tomada sin las precauciones de precintar y utilizar a un escribano para la constatación de la veracidad de la misma suele ser desechada por los tribunales», advirtió Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago & Asociados.

Y remarcó que «lo que debe acompañar a dicha prueba es el relato de los testigos que efectivamente vieron el hecho y que es acompañado por una prueba en la que los filman».

En general, la fuente testimonial es la que va a prevalecer, ya que proviene de una persona que estuvo en el momento del hecho que se acusa al empleado. Es decir, las filmaciones o fotos deben ser acompañadas por otros elementos que las avalen.

Fuente: texto y foto publicados por IProfesional (08/01/2014)