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Ante la creciente cantidad de juicios por mobbing, las empresas refuerzan las medidas de control

Cada vez son más la cantidad de reclamos que los trabajadores realizan en los tribunales pidiendo un resarcimiento por los maltratos sufridos en el ámbito del trabajo. Qué proyectos de ley existen sobre el tema y qué medidas se pueden tomar para poder detectar esta situación a tiempo

2014-01-17 IProfesionalEn la actualidad, en varios países ya se aplican políticas corporativas -casi como algo normal y habitual- referidas al comportamiento interno y al uso de líneas de denuncias de modo de garantizar a las víctimas de acoso que tendrán una respuesta a su situación de parte de la compañía.

Sucede que, en caso de no aplicarse una solución al problema, el mismo dependiente podría considerarse despedido y exigir una indemnización, a la que añadirá otro monto equivalente por daños psicológicos.

De hecho, ya existe una serie de fallos que obligan a pagar una indemnización agravada cuando se comprueba que el empleado fue víctima de mobbing por parte de un par, un superior o un inferior.

Los especialistas consultados por iProfesional explicaron que éste no necesariamente requiere una agresión verbal directa, sino que también involucra al trato discriminatorio o la reprimenda de conductas u observaciones sobre los trabajos realizados frente a los demás empleados. Y no solamente lo pueden llevar a cabo los jefes, sino también pares e, incluso, clientes de la empresa.

Y si no se evita, las consecuencias pueden llegar a ser trágicas ya que pueden terminar con la vida del empleado acosado (ya sea por suicidio o porque no pudo sobrellevar la depresión o angustia que le causó esa situación).

En este escenario, es importante destacar que el estrés laboral como consecuencia del mobbing o acoso no se encuentra incluido dentro del listado de enfermedades profesionales vigente, motivo por el cual no está cubierto por el sistema de riesgos del trabajo. Por eso, los jueces suelen condenan tanto a las aseguradoras como a las empresas.

Según la Sociedad de Medicina del Trabajo de la Provincia de Buenos Aires (SMTBA), el estrés es uno de los riesgos psicosociales que más afecta a los dependientes. En la Argentina, un 6,1% de los varones y un 11,8% de las mujeres indicaron haber sufrido agresiones en 2012.

Ante este panorama, afirman los expertos consultados por iProfesional, cada vez más empresas deciden toman medidas preventivas y refuerzan el control para detectar a tiempo estas situaciones y actuar en consecuencia a fin de evitar males mayores.

Problemática actual y medidas a tomar
En estos casos, las partes se encuentran frente a una problemática cuya mejor solución sería que cesara el acoso y que la víctima pudiera seguir trabajando bajo condiciones normales, pero esto no suele suceder así. En la mayoría de las situaciones, el empleado ya ha sido despedido -constituyendo ese un comportamiento más de esta problemática- o bien deja él mismo el empleo por tornarse insostenible la relación laboral.

Por este motivo, “hay que pensar en políticas empresarias que hagan posible desterrar con justa causa a los acosadores, y así crear un buen ambiente de trabajo”, explicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago & Asociados.

“Dichas pruebas se deben buscar dentro de la empresa y la ley permite que, durante la tramitación de una investigación, se suspenda a una persona en forma preventiva y con ello aliviar el contacto diario entre la víctima y el supuesto acosador hasta que dicha investigación pueda dar con las pruebas necesarias y contundentes para su despido”, remarcó Cerutti.

Es práctica corriente -según explicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados- en especial en compañías que cuentan con políticas globales comunes contar con una línea telefónica (0800 ético) o canal privado que garantice que cada empleado víctima del maltrato, persecución u hostigamiento pueda efectuar su denuncia libremente y sin temer represalias o, en su caso, que dicha denuncia se neutralice por la gerencia, que eventualmente podría estar involucrada por acción u omisión.

Así las cosas, se condena la denominada “culpa in vigilando” del empleador por no haber actuado a pesar de las prevenciones efectuadas por la empleada, tolerando y finalmente consintiendo este “mobbing” por el que debe responder indemnizando.

El experto destacó que, por lo menos en la generalidad de los casos, este conflicto se presenta entre un superior y su dependiente, aunque no es descabellado pensar que podría darse entre pares (o entre un grupo contra determinado individuo), o en algunos casos con un cliente acosando a un empleado.

Marcos Tomasetti, colaborador de Microjuris.com, destacó que el trabajador deberá adoptar medidas preventivas para el mobbing, que son las siguientes: observar la conducta del hostigador u hostigadores de manera cautelosa; adoptar una conducta natural e indiferente frente a los supuestos cambios de conducta del acosador; efectuar una consulta al médico expresando lo que le está sucediendo y cuáles son sus síntomas; conservar su dominio emocional frente a las posibles agresiones efectuadas por el acosador u hostigadores; reunir todas las pruebas posibles a fin de poder probar el mobbing o la violencia laboral (testigos y documental escrita); etc.

Esta situación ocasiona, además, un costo laboral, económico y social. “Un costo laboral puesto que para el trabajador representaría la pérdida de su empleo y la dificultad de procurarse otro en el futuro, atento a las consecuencias indirectas que genera este fenómeno”, agregó Tomasetti.

“El costo económico tiene un alcance dual ya que impactaría en el dependiente, que se vería privado de su ingreso como consecuencia de la desvinculación laboral y en el empresario, quien deberá soportar, muy factiblemente, una sentencia condenatoria en el caso de que el hecho sea ventilado en sede judicial”, destacó el experto.

En cuanto a los costos sociales, para el empleado significa su exclusión definitiva del mercado laboral y para el empleador la pérdida de confianza en la dirección y coordinación de su empresa como organización económica.

En 2013, el fiscal general de Mar del Plata, Daniel Adler, dictaminó a favor de que se investigue la muerte de un hombre a causa de mobbing. El hecho se habría configurado a raíz del maltrato que recibía en su lugar de trabajo por parte del gerente de la sucursal del Banco Nación de Mar del Plata.

Proyecto en el Congreso
En este contexto, hay una iniciativa que se perfila como “el” proyecto de ley, que es impulsada por el diputado del Frente para la Victoria Héctor Recalde y que apunta a resolver el actual vacío legal existente y que ya puede ser tratada en el recinto.

Para las empresas, su debate es sumamente relevante dado que, una vez que se convierta en ley, brindará un marco regulatorio a la compleja situación que se vive en relación con este tema en los tribunales, donde aún no existe un único criterio para establecer qué se entiende por acoso y cuál es el monto indemnizatorio correspondiente.

La propuesta oficial alcanza a todo tipo de relación laboral en el ámbito privado o público y comprende tanto al personal que presta servicios con carácter permanente, como al transitorio o contratado. También deja un capítulo aparte sobre aspectos vinculados con el acoso sexual.

De acuerdo con el texto del mencionado proyecto, se entenderá por violencia laboral a “la acción psicológica que, de forma sistemática y recurrente, ejerza una persona o grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador renuncie al empleo”.

Es decir, incluye toda acción que tenga por objeto intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar y/o perturbar emocional e intelectualmente a la persona para eliminarla de su puesto o satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del hostigador.

Asimismo, la iniciativa echa luz sobre una cuestión bastante controvertida dentro del derecho del Trabajo: que la indemnización por despido -ya sea por decisión de la compañía o del dependiente- cubra o no otro tipo de daños derivados de la cesantía, como es el caso del moral.

En este sentido, la redacción del proyecto es bien clara y plantea que el daño moral no estará incluido y que se aplicarán, llegado el caso, las normas del Código Civil.

Sobre el acoso sexual, el texto de la iniciativa lo define como “todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual no consentida por quien la recibe, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no accede a los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual desempeño del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo”.

Al respecto, las fuentes consultadas remarcaron que resulta evidente que la iniciativa utiliza algunos términos que quedarían librados a interpretación de los jueces. Por ejemplo, señala que el acoso sexual revestirá “especial gravedad cuando la víctima se encuentre en una situación de particular vulnerabilidad”.

Asimismo, la propuesta parlamentaria puntualiza otros aspectos que -en caso de aprobarse- deberán tener presentes las compañías:

El empleado podrá considerarse despedido sin causa cuando fuere objeto de violencia laboral o acoso sexual en ocasión del mismo, sea ésta ejercida por el empleador, un superior jerárquico u otro trabajador (en estos dos últimos casos, siempre que haya efectuado la denuncia y dicho empleador no hubiere adoptado las medidas necesarias para hacer cesar tal conducta).

“Hay diversos proyectos de una ley específica que regulan el tema del acoso sexual, de un modo similar a la ley antidiscriminatoria 23.592. Dado el carácter amplio con que han sido receptados los principios de esta última norma por los tribunales argentinos y teniendo en cuenta que el acoso sexual no es propio de las relaciones laborales, siendo que puede darse en cualquier tipo de organización, parecería que el criterio adecuado sea una regulación especial del instituto y no adicionarle un capítulo más al derecho laboral”, destacó Tomasetti.

Sobre este punto, el especialista especificó que “este instituto no es propio del contrato de trabajo sino de cualquier organización de seres humanos donde hay relaciones de poder o influencia”.

“Su falta de regulación específica no ha sido obstáculo para el reconocimiento del agravio moral sufrido por el damnificado, sobre la base de normas del derecho civil”, remarcó y terminó concluyendo que “en caso se decida una regulación legislativa del instituto, parece más apropiado seguir el sistema de la ley antidiscriminación (23.592) que ceñir su esfera de aplicación al ámbito de las relaciones laborales, la administración pública, la educación, entidades no gubernamentales o cualquier otro”.

Fuente: texto y foto publicados por IProfesional (17/01/2014)