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Una empresa deberá resarcir a un empleado por cambiarle el lugar de trabajo

La firma lo había enviado a un establecimiento que quedaba a 70 kilómetros de su casa, lo cual le ocasionaba más del doble de tiempo de viaje. A pesar de que la firma había ofrecido compensaciones, para la Cámara laboral esto no fue suficiente. Qué recomiendan los especialistas en estos casos

2014-01-28 IProfesionalEl empresario, en virtud del carácter dinámico del contrato de trabajo, puede modificar algunos aspectos del mismo, de forma unilateral, y de esta forma efectuar los cambios que considere necesarios para modernizar, mejorar, o aumentar la producción.

Nadie puede negar el empleador tiene la facultad de introducir todos los cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo. Sin embargo, como todo, encuentra sus límites en la Ley de Contrato de Trabajo.

La norma indica que estas modificaciones no deben importar un ejercicio irrazonable de esta facultad, ni alterar modalidades esenciales del contrato, ni causar perjuicio material ni moral al trabajador. De todos modos, llevar esta situación a la práctica no es tan sencillo por lo que las empresas deben tomar muchos recaudos.

Es una potestad, que no requiere el consentimiento del empleado, pero, que necesariamente deberá prever el empleador si esta modificación causa algún perjuicio material o moral al trabajador o si afecta las condiciones esenciales del contrato de trabajo.

Sin embargo, es necesario destacar que no es lo mismo cambiar el lugar de prestación de tareas a un lugar cercano a donde prestaban tareas en un principio, a hacerlo a un lugar totalmente alejado, situación que modifica el plan de vida, horarios, y organización del empleado.

Cambio radical
El dependiente se consideró despedido y denunció ante los tribunales un ejercicio abusivo del ius variandi por parte de su empleadora luego de que ésta decidiera de forma unilateral una modificación respecto del lugar de trabajo.

A tal efecto, explicó que venía desempeñándose como chofer en el establecimiento que la empresa poseía en la zona de Barracas, de la Ciudad de Buenos Aires, y que posteriormente fue destinado a trabajar a la localidad de Talar de Pacheco, provincia de Buenos Aires.

Y agregó que dicha localidad se encuentra a 60 ó 70 kilómetros de su domicilio en Florencio Varela, al sur del conurbano bonaerense.

La compañía se defendió argumentando que el traslado del depósito donde prestaba tareas el reclamante obedeció a causales de fuerza mayor y que fue tolerante con los horarios de ingreso y hubo una compensación económica para cubrir los gastos de transporte.

La jueza de primera instancia hizo lugar, en lo principal, a la demanda, por lo que la empresa apeló la decisión ante la Cámara.

Luego de analizar las constancias presentadas en la causa, los magistrados rechazaron la queja de la empleadora.

Así, recordaron lo dispuesto por el citado artículo 66 de la LCT: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”.-

“Es decir, el ius variandi tiene límites específicos de orden contractual (deben respetarse los elementos esenciales del contrato de trabajo), de orden funcional (no debe ejercitarse arbitrariamente sino que el cambio debe estar vinculado al fin común de la empresa) y sufre limitaciones derivadas del principio de indemnidad (respecto de los intereses materiales y morales del trabajador)”, explicaron los camaristas.

En el presente caso, los jueces destacaron que pesaba sobre la empresa la carga de acreditar las razones organizativas para fundamentar la modificación en pos de demostrar la razonabilidad de dicha alteración.

Si bien la firma señaló que el cambio de lugar de trabajo del reclamante obedeció a razones de fuerza mayor y ajenas a la empresa, no alcanzó –desde el punto de vista de los magistrados- a justificar la medida atento los perjuicios que le irrogaba al dependiente el cambio de lugar de trabajo a más de 70 km. de su domicilio.

Por ello, de conformidad con lo dispuesto en el artículo mencionado, consideraron que le asistió razón al trabajador para considerarse injuriado y despedido y ordenaron resarcirlo.

Consecuencias
Los expertos consultados por iProfesional destacaron la tendencia de la Justicia a condenar a las empresas cuando deciden efectuar un cambio en la organización y recomendaron que toda modificación que se decida de forma unilateral y que afecte los términos de una relación laboral debe responder a una razón funcional.

Además, destacaron que -con ese fin- la compañía tiene que contar con la conformidad del dependiente involucrado.

“Para evitar sanciones, ante cualquier modificación de la relación laboral y cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo, lugar, tareas u horarios, la firma deberá disponer de elementos suficientes para su justificación”, resaltó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

“Las empresas deberán plasmar por escrito los motivos que implican los cambios en la relación de trabajo y, además, saber de antemano que, producido un conflicto o reclamo judicial, podrán probar concreta y fehacientemente la causa invocada”, finalizó el especialista.

Desde el estudio Grispo & Asociados, Marcelo García explicó los requisitos para establecer modificaciones en la modalidad de prestación de tareas

1) Razonabilidad. Las modificaciones deben responder a necesidades lógicas de la explotación de la empresa, sin implicar un uso arbitrario, malintencionado, y con una finalidad hostil para el trabajador, o ajena a los intereses de la firma.

2) No modificar las condiciones esenciales del contrato, entre las cuales se encuentran el lugar de prestación de tareas, la cantidad de horas y la tarea en sí, entre otras.

“Esto no significa de por sí que éstas no puedan ser modificadas bajo ningún aspecto, pero deberá tener el empleador el recaudo de obtener la anuencia del empleado para introducir estos cambios. Por ejemplo, como contraprestación al aumento de horas de trabajo, ofrecer pagarle una mayor retribución”, agregó el experto.

Por último, la modificación de las condiciones no debe perjudicar al dependiente en ningún sentido, ni a él personalmente, es decir moralmente, ni tampoco materialmente.

“El empresario puede introducir cambios en las modalidades de la prestación de tareas, pero primero deberá evaluar si estos cambios encuentran una justificación razonable (criterio objetivo), y luego valorar si este cambio afecta la situación particular de cada trabajador (criterio subjetivo), y una vez chequeados estos aspectos, decidir si realizar o no la modificación de las modalidades de trabajo”, enfatizó.

Para finalizar, el experto señaló que “es de buena práctica para el empresario advertir los riesgos de introducir cambios en la modalidad de prestación de tareas sin estudiar ni contemplar los requisitos antes mencionados, ya que un ejercicio arbitrario de este derecho, puede traer consigo muchos dolores de cabeza y cuantiosas indemnizaciones”.

Fuente: texto y foto publicados por IProfesional (28/01/2014)