Despido: le rechazan indemnización agravada por fallas formales al notificar su embarazo

Los jueces indicaron que la dependiente no cumplió exactamente con los requisitos que le imponía la Ley de Contrato de Trabajo. Qué recaudos deben tomar las empresas para defenderse con éxito en esta clase de reclamos. Opinan expertos

En la actualidad, existen diversas cuestiones que los empresarios deben tener en cuenta si de relaciones laborales se trata. Uno de estos temas clave es el de los despidos de mujeres embarazadas y de aquellas que se encuentran bajo el período de protección legal luego de ser madres.

Los jueces suelen enfrentarse a reclamos en los cuales tienen que dilucidar si fue discriminatoria o no la desvinculación y si realmente se cumplieron todos los requisitos que la normativa vigente establece para aplicar una indemnización agravada.

En este sentido, la ley les otorga un período protectorio de 7 meses y medio anteriores y posteriores al parto para que, en el caso de que se produzca el despido dentro de dicho plazo y se compruebe que fue por esta razón, las empleadas también se hagan acreedoras de una indemnización agravada de 13 sueldos.

Es decir, dichos despidos no están prohibidos sino que les resultan más caros a las compañías.

Vale remarcar que la mencionada presunción no opera por sí sola ya que la ley impone a las empleadas la obligación de notificar fehacientemente su estado de gravidez con la presentación de un certificado médico en el que conste la fecha probable del parto.

En este contexto, en un caso reciente al que tuvo acceso iProfesional, la Justicia rechazó el reclamo de una empleada despedida cuando estaba embarazada ya que no notificó debidamente su situación personal.

Sin notificación fehaciente
Días después de comentar que se encontraba en estado de gravidez, la empleada fue despedida. A los pocos días, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a una ruptura laboral incausada. Además, solicitó que le fuera abonado un adicional de 13 salarios, al considerar que había sido discriminada, ya que entendía que la empresa tomó esa decisión por su situación de embarazo de tres meses.

La sentencia de primera instancia hizo lugar en parte al reclamo, ya que rechazó los pedidos fundamentados en los arts. 178 y 182 de la LCT. Por este motivo, la dependiente se presentó ante la Cámara.

Si bien por imperio de la presunción que emana de lo dispuesto en el art. 71 de la LCT, deben tenerse por cierto los hechos denunciados en la demanda (que, cabe aclarar, en el caso se trataría de la comunicación verbal «a la  empleadora»), lo cierto es que para los magistrados la indemnización no resultaba procedente.

Para llegar a esta decisión tuvieron en cuenta que la empleada:

1) No había precisado cuál era la fecha probable de parto;

2) No había denunciado en el escrito de inicio la fecha de nacimiento de su hijo;

3) Si se encontraba embarazada de tres meses en el mes de agosto como denunció, su hijo debió haber nacido en febrero pero de la fotocopia de la partida de nacimiento surgía que el nacimiento tuvo lugar el 08 de abril, circunstancia que desvirtuaba sus dichos.

4)  Tendría que haber dado cumplimiento a la obligación prevista en el art. 177 de la LCT en orden a la comunicación fehaciente allí contemplada.

La dependiente sostuvo que se encontraba acreditado el nacimiento de su hijo y cuestionó la interpretación efectuada por el Juez sobre lo que debía entenderse por «comunicación fehaciente«.

Y dijo que había comunicado su situación «en esos días a la empresa» pero tal afirmación, para los jueces, era insuficiente para tener por cumplidos los extremos que exige el art. 177 en cuestión.

“En el capítulo II de la protección de la maternidad, dentro del cual se garantiza la estabilidad en el empleo durante la gestación desde el momento en que practique la notificación prevista en el art. 177, la prohibición de trabajar cuarenta y cinco días antes e igual plazo después del parto (con la posibilidad de reducir el primero a no menos de treinta días y ampliar el segundo en consecuencia), la protección del despido por causa de embarazo (art. 178), una presunción a tal fin (art. 181) una indemnización especial en caso de despido en el período presuncional (art. 182), y otros derechos relacionados con el estado de maternidad”, explicaron los camaristas.

Ahora bien, los jueces indicaron que el art. 177 establece que: «La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador… Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo... a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior…».

“Aun teniendo por cierto el hecho de la comunicación verbal, lo cierto es que la empleada no dijo haber informado la fecha probable de parto, y esto se encuentra expresamente contemplado en la citada norma», agregaron los jueces.

Asimismo, señalaron que tampoco indicó a quién habría comunicado concretamente el hecho de su embarazo pues «no puede soslayarse que demandó a una sociedad y a su socia gerente pero a esta última no le atribuyó una presencia personal en el negocio y es imposible comunicar algo verbalmente a un ente de existencia ideal».

“Aun ante una tesis amplia del requerimiento previsto por el art. 177 de la LCT en cuanto a la comunicación del hecho del embarazo, lo cierto es que tampoco se advierten elementos en la causa que conduzcan a tener por acreditado -ni por medio de la vía presuncional- que la empleadora conociera el estado de embarazo de la trabajadora”, indicaron los jueces. De esta manera, rechazaron los incrementos indemnizatorios.

Voces
Con respecto al incremento indemnizatorio referido, «la Ley de Contrato de Trabajo, impone ciertas indemnizaciones agravadas en función de que intenta proteger, en mayor medida, determinadas situaciones de la mujer trabajadora. Así, se encuentra protegida contra el despido cuando está embarazada«, destacó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti & Darago.

Cerutti destacó que, para que sea posible la indemnización agravada, el motivo del despido debe ser el estado de gravidez y si el empleador desconocía con anterioridad al despido ese estado entonces la multa no es aplicable.

Luego remarcó que «el concepto del artículo es para evitar la discriminación y, por ende, al no llevarla a cabo no hay multa».

Por último, señaló que «se protege a la trabajadora imponiéndole un costo mayor a la empresa para el caso que la empresa desvincule o la empleada se considere despedida. No los prohíbe sino que son más caros».

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados, indicó que en el caso concreto «no corresponde el pago de resarcimientos agravados, ya que la asalariada debió haber informado su situación con la anticipación y el procedimiento que fija la propia ley».

«Las empresas deberán adoptar un criterio amplio ante la intimación del trabajador, aún cuando la misma sea defectuosa o no cumpla con los requisitos fijados por la Ley de Contrato», señaló Juan Manuel Minghini, del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

Para el especialista, esto significa que las compañías deberán hacer más de lo que la letra de la norma obliga. Por ese motivo, sugirió «extremar los recaudos y sus propias exigencias frente a las intimaciones de los dependientes para poder demostrar, en sede judicial, que se hizo -de buena fe- lo que la ley requería», concluyó el especialista.

Fuente: texto y foto publicados por IProfesional (19/02/2014)