Denunció al jefe por "acosador", no la escucharon y ahora la empresa deberá indemnizarla

La firma fue castigada por no tomar cartas en el asunto tras el aviso de la dependiente. Para la Justicia se trató de una conducta omisiva por parte de la empleadora. Cuáles son las recomendaciones que efectúan los expertos en esta clase de casos

En la actualidad, no son pocos los casos en los que se ven involucrados directivos, gerentes, jefes o ejecutivos de una firma por deficiente registración de los empleados, situaciones de mobbing o despidos discriminatorios, para mencionar algunos ejemplos.

Incluso creció el número de sentencias por acoso que se producen no sólo en los altos mandos, sino también en niveles inferiores y sin que realmente las autoridades sepan que esto estaba sucediendo.

Esta situación es contraria a los intereses de las empresas dado que si la Justicia considera que existió, la indemnización será mucho más onerosa que un simple despido.

Si bien los hombres de negocios suelen preguntarse por qué es la empresa la que debe pagar por una acción de un dependiente que acosa a un compañero de trabajo, los expertos recomiendan tomar muy en serio las políticas que eviten estas contingencias.

Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué -concretamente- debería probar quien es acusado de tal conducta. La carga de demostrar que algo «no ha ocurrido» puede resultar imposible y, en el ámbito del derecho, se denomina probatio diabólica.

Es decir, que al enterarse de estas situaciones deberán adoptar mayores cuidados y niveles de exigencia con respecto al empleado en cuestión, pues cualquier conducta podría considerarse discriminatoria teniendo en cuenta que la tendencia es que se invierte la carga probatoria.

Por otro lado, las partes se encuentran frente a una problemática cuya mejor solución sería que cesara el acoso y que la víctima pudiera seguir trabajando bajo condiciones normales, pero esto no suele suceder así.

En la mayoría de las situaciones, el empleado ya ha sido despedido -constituyendo ese un comportamiento más de esta problemática- o bien deja él mismo el empleo por tornarse insostenible la situación en el lugar de trabajo.

Esto se debe, en muchos casos, a que los empleadores carecen de mecanismos o procedimientos para prevenir o detener posibles conductas inapropiadas en el seno de la compañía. Pero también responde a que tampoco se han tomado las decisiones adecuadas para satisfacer las quejas de quienes padecen situaciones tales como el acoso de un empleado jerárquico o de un compañero de trabajo.

Hace pocos días, se dio a conocer el caso de una empresa que fue condenada por no «tomar cartas en el asunto» tras la denuncia de acoso sexual de una empleada contra un superior jerárquico. Ahora, no solo deberán resarcirla por el despido en que se colocó la dependiente, sino también por los daños psicológicos y materiales que sufrió.

Propuestas indecentes
La empleada, que se desempeñaba como operaria, denunció que en los últimos meses venía sufriendo diversas situaciones de acoso sexual por parte el encargado de la fábrica. Indicó que su jefe le realizaba reiterados avances e insinuaciones de contenido sexual no deseadas que eran reiteradamente rechazados por ella.

Un día, llegó a imponerle como condición la de acceder a su pedido de mantener relaciones sexuales para conservar el puesto de trabajo.

La dependiente indicó que la situación la dañaba psicológicamente y afectaba su dignidad, por lo que intimó a la empleadora a que adoptara las medidas para hacer cesar dichas inconductas de su dependiente, bajo apercibimiento de responsabilizarla por las consecuencias de sus actos, sin perjuicio de iniciar las acciones legales pertinentes.

Unos días después procedió a formular idéntica denuncia ante la Comisaría de la Mujer y la Familia de la localidad de Esteban Echeverría en la provincia de Buenos Aires.

La compañía señaló que iba a investigar esos hechos, pero más tarde señaló que se trataba de la palabra de la denunciante contra la del supuesto acosador.

Luego de esta respuesta, la trabajadora se consideró despedida y reclamó la indemnización por despido y un resarcimiento adicional como consecuencia de los daños psicológicos y materiales que había padecido como consecuencia del acoso de su jefe.

La jueza de primera instancia hizo lugar al resarcimiento pretendido, por lo que la empresa apeló la sentencia.

“En el caso se encuentran reunidos elementos de prueba válidos para responsabilizar a la ex empleadora por los daños psicológico y material infringidos a la actora por el hecho de un dependiente suyo, con sustento en el artículo 1113 del Código Civil, como asimismo la procedencia del daño moral con apoyo en el artículo 1078 de esa ley, todo ello de conformidad con lo peticionado en la demanda”, señalaron los magistrados.

En ese aspecto, tuvieron en cuenta que los testigos coincidieron en señalar que vieron entrar a la empleada a la oficina del encargado de fábrica y salir llorando y que, a partir de ese acontecimiento, el buen trato que tenía varió y comenzó a ser agresivo.

De esta forma, quedaba acreditado el cuadro de persecución, hostigamiento y maltrato que la empleada denunció en la demanda.

“En los casos en que se controvierte la existencia de un motivo discriminatorio en el acto en juego, resultará suficiente, para la parte que afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que suministren indicios respecto de su existencia, supuesto en el cual corresponderá al demandado (en este caso la empresa) a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que el acto tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación”, explicaron los jueces.

Además, señalaron que las circunstancias fácticas del caso lo encuadran en las disposiciones de la Ley 26.485 y su decreto reglamentario Nº 1011/2010 de “Protección integral a las mujeres” que contempla y reprime específicamente las conductas que, basadas en una relación desigual de poder afecten “la vida, la libertad, dignidad, integridad física y psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal” mediante hostigamiento, humillación y coerción verbal que provoquen a la víctima un perjuicio de salud psicológica y a su autodeterminación.

Dichas normas establecen a favor de la afectada el derecho a una reparación integral con sustento en el derecho común por los daños y perjuicios causados.

“En orden a la cuantificación del resarcimiento por daño moral, la fijación de su importe es de difícil determinación, ya que no se halla sujeto a cánones objetivos, sino a la prudente ponderación sobre la lesión a las afecciones íntimas del damnificado, los padecimientos experimentados, es decir, agravios que se configuran en el ámbito espiritual de la víctima y que no siempre resultan claramente exteriorizados, hallándose así sujeto su monto a una ponderada discrecionalidad del juzgador” explicaron los jueces.

Teniendo en cuenta la naturaleza y el tiempo de exposición de la mujer a los maltratos inferidos, su edad y nivel remuneratorio, fijaron su cuantía en 80.000 pesos.

Repercusiones
«La responsabilidad del empleador por el daño causado a un trabajador que incurrió en actos de acoso es refleja o indirecta. Esto se debe a que el autor del daño es otro dependiente que obra mientras desarrolla la función», explicó Enrique Caviglia, del Departamento laboral del Estudio Arizmendi.

Además señaló que «se debe tener en cuenta que la dependencia, a la que alude el artículo 1113 del Código Civil no se restringe a la laboral, sino que es conceptualmente más amplia por lo que la responsabilidad alcanza a quien no es empleador en sentido estricto, por ejemplo a la empresa contratante, cuando el acoso ha sido cometido por el empleado de una empresa contratista».

En ese contexto, la compañía debería ejercer una vigilancia activa para prevenir e impedir que se cometan actos de acoso, pues no puede desentenderse de lo que ocurra en el ámbito del trabajo, ya que tiene un deber de seguridad respecto de los trabajadores de la empresa.

En tanto, Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, manifestó que en casos de hostigamiento o acoso por parte de otro empleado, la empresa, luego de conocer fehacientemente esa situación, debe adoptar las medidas tendientes a conjurarla y evitar que se reitere.

El especialista enumeró los presupuestos necesarios para que proceda una denuncia por acoso. En este sentido, sostuvo que la compañía debe estar en conocimiento del hecho por medio de la denuncia de la víctima, comprobar su existencia y, por último, constatada su veracidad, sancionar a los empleados que tuvieron participación.

«Si luego de estos hechos se comprueba la inacción del empleador, éste no estaría dando cumplimiento a los deberes a su cargo regulados en la LCT lo que injuriaría al trabajador autorizándolo a disolver el contrato», concluyó Carcavallo.

«Por este motivo, hay que pensar en políticas empresarias que hagan posible desterrar con justa causa a los acosadores, y así crear un buen ambiente de trabajo», explicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago & Asociados.

«Dichas pruebas se deben buscar dentro de la empresa y la ley permite que, durante la tramitación de una investigación, se suspenda a una persona en forma preventiva y con ello aliviar el contacto diario entre la víctima y el supuesto acosador hasta que dicha investigación pueda dar con las pruebas necesarias y contundentes para su despido», remarcó Cerutti.

En tal sentido, el experto explicó que los reglamentos internos resultan altamente útiles cuando son firmados por todos los empleados, en los cuales se deja expresamente asentadas las formas de trabajo.

Fuente: texto y foto publicados por IProfesional (27/03/2014)