201404.23
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Rechazan el reclamo de una empleada embarazada por no haber presentado el certificado médico

Los jueces consideraron que la empresa no sabía de la situación de gravidez de la trabajadora y que no actuó de forma discriminatoria. Qué requisitos deben cumplir las dependientes para ser beneficiarias del adicional de 13 salarios. Cómo pueden defenderse las compañías

IprofesionalEn la actualidad, existen diversas cuestiones que los empresarios deben tener en cuenta si de relaciones laborales se trata. Uno de estos temas clave es el de los despidos de mujeres embarazadas y de aquellas que se encuentran bajo el período de protección legal luego de ser madres.

Los jueces suelen enfrentarse a reclamos en los cuales tienen que dilucidar si fue discriminatoria o no la desvinculación y si realmente se cumplieron todos los requisitos que la normativa vigente establece para aplicar una indemnización agravada.

En este sentido, la ley les otorga un período protectorio de 7 meses y medio anteriores y posteriores al parto para que, en el caso de que se produzca el despido dentro de dicho plazo y se compruebe que fue por esta razón, las empleadas también se hagan acreedoras de resarcimiento de 13 sueldos.

Es decir, no están prohibidos sino que les resultan más caros a las compañías.

Vale remarcar que la mencionada presunción no opera por sí sola ya que la norma impone a las dependientes la obligación de notificar fehacientemente su estado de gravidez con la presentación de un certificado médico en el que conste la fecha probable del parto.

En los últimos tiempos, se llegó a discutir si correspondía el resarcimiento agravado cuando el embarazo era notorio pero la empresa, sin ser notificada, decide romper el vínculo. En este supuesto, algunas sentencias hicieron lugar al reclamo.

Hace pocos días, se dio a conocer una nueva sentencia que rechazó el pedido de incremento indemnizatorio de una trabajadora ya que la misma no pudo demostrar haber notificado a su empleador de manera fehaciente, ni tampco la entrega del certificado donde constaba la fecha probable de parto. De nada sirvieron los dichos de sus compañeros, quienes indicaron que sabían de esta situación.

Falta de notificación
La empleada se consideró despedida porque su vínculo no estaba correctamente registrado. Además de la indemnización por despido, solicitó que se le abone, entre otros rubros, un resarcimiento agravado de 13 sueldos al considerar que la negativa de la empresa se debió a que se encontraba embarazada.

La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda por despido pero rechazó el incremento solicitado por la trabajadora. Ambas partes apelaron la sentencia.

La firma se agravió porque se tuvo por acreditada la existencia de una relación de trabajo, pero para los magistrados esta queja debía ser desestimada porque aquella reconoció haber contratado los servicios de la reclamante.

De esta forma, comenzaba a regir el principio de primacía de la realidad, por lo que la compañía debía acreditar su versión si pretendía desvirtuar los efectos de la presunción de la norma. Pero de acuerdo a los argumentos presentados en su queja, no lo logró.

“Aquella presunción ha sido desvirtuada a través de la declaración testimonial de los testigos, quienes consolidaron las afirmaciones de la empleada, referidas a que prestó servicios dentro de la empresa”, agregaron los jueces.

Sobre el incremento indemnizatorio solicitada por la dependiente, los magistrados señalaron que ella “no notificó su estado de gravidez y, conforme al art. 177 LCT es requisito de operatividad de la estabilidad temporal que la norma ofrece a la trabajadora gestante, la notificación fehaciente de ese estado”.

“La utilización del adverbio ‘fehacientemente’, remite al tipo de comunicaciones que se prueban por sí mismas, lo que supone, en principio, la forma escrita, recaudo que no cumplió en la causa analizada”, agregaron los camaristas.

Asimismo, señalaron que la mujer tampoco acompañó certificado de nacimiento correspondiente.

Por otro lado, indicaron que la notoriedad del estado no suple esa exigencia formal (artículo 178 LCT) a la que la ley subordina la obtención de la indemnización del artículo 182 de la LCT.

Además, destacaron que como la empleadora era una persona de existencia ideal (es decir, una empresa y no un particular) no resultaba razonable atribuirle la “percepción del estado de embarazo”.

“En el caso, no se evidencian propósitos obstruccionistas o dilatorios en el proceso, ni defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho. Tampoco que en conciencia de su propia sinrazón y sin fundamento, la firma haya cuestionado la existencia de la relación laboral”, agregaron los jueces.

Voces
Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago – Lupi & Asociados destacó que “la Ley de Contrato de Trabajo impone ciertas indemnizaciones agravadas en función de que intenta proteger, en mayor medida, determinadas situaciones de la mujer trabajadora. Así, se encuentra protegida contra el despido cuando está embarazada”.

Además, sostuvo que, para que sea posible este resarcimiento, el motivo del despido debe ser el estado de gravidez y si el empleador desconocía con anterioridad al despido ese estado, entonces la multa no es aplicable.

Por último, señaló que “se protege a la trabajadora imponiéndole un costo mayor a la empresa para el caso que la desvincule o se considere despedida. No los prohíbe sino que son más caros”.

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados, indicó que en el caso concreto “no corresponde el pago de resarcimientos agravados, ya que la asalariada debió haber informado su situación con la anticipación y el procedimiento que fija la propia ley”.

Y agregó que “se discutió la cuestión cuando el embarazo era notorio pero la empresa, sin ser notificada, decide romper el vínculo. En estos supuestos, algunas sentencias hicieron lugar al reclamo y consecuente pago del resarcimiento agravado”.

Minghini remarcó que la ley exige como condición indispensable, que la empleada comunique “fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador”, es decir, se establece un requisito sine qua non.

Sobre este punto, el especialista señaló que “las empresas deberán adoptar un criterio amplio ante la intimación del trabajador, aún cuando la misma sea defectuosa o no cumpla con los requisitos fijados por la Ley de Contrato”.

Fuente: texto y foto publicados por iProfesional (23/04/2014)