201405.21
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¿Salís a comer?: La Justicia aclara en qué casos el almuerzo debe ser considerado parte de la jornada laboral

Los magistrados consideraron el empleado debía percibir un adicional por las horas extras ya que no podía salir de la oficina durante el descanso. Qué tienen que acreditar los empleadores para evitar la inclusión del mencionado período dentro del horario de trabajo. Fundamentos de la sentencia

IprofesionalEl tratamiento de la hora de almuerzo como parte de la jornada laboral y de su inclusión dentro de las 8 horas de trabajo diarias es un tema sobre el que existen opiniones encontradas.

La disparidad de criterios se advierte no sólo en las empresas, sino también entre los jueces a la hora de emitir sentencias frente a reclamos por horas extras de parte de los empleados.

En la actualidad, la ley vigente busca evitar abusos por parte de las compañías en el otorgamiento y posterior compensación de ese tiempo por parte de los trabajadores, ya que en los casos donde se puede disponer de ese receso se trataría de una “interrupción en la jornada laboral”.

El tema es tan complejo que, entre otras cosas, se discute la duración de la jornada diaria ya que, dependiendo de cada situación, podría tratarse de 8 o 9 horas por día.

El hecho de que el dependiente pueda o no disponer libremente de ese tiempo y que esta situación pueda ser debidamente acreditada ante los tribunales hará inclinar la balanza en uno u otro sentido.

Por ese motivo, los jueces suelen evaluar si se trató de un empleado que almorzó en la firma porque así lo acordó o lo eligió, en tanto existiera la opción de hacerlo afuera.

En este escenario, se dio a conocer una sentencia en la que la Cámara laboral resolvió que la hora de descanso para el almuerzo debía computarse como parte de la jornada.

Para los camaristas, al excederse del límite horario legalmente previsto correspondía abonar las respectivas horas extras.

A tal efecto, fue clave que el empleador no pudo probar que el dependiente podía usar ese tiempo no sólo para almorzar sino también para fines personales, por ejemplo, para realizar un trámite.

Almuerzo dentro de la compañía
Como la empresa decidió cambiar la forma de pago de los premios -lo que traía aparejada una baja salarial- el empleado decidió considerarse despedido por ejercicio abusivo del ius variandi por parte de la firma.

En los tribunales reclamó que se le abone la indemnización por despido y que en la base del cálculo se tengan en cuenta las horas extras, ya que su jornada era de ocho horas y media por día.

Indicó que tenía media hora de almorzar, pero que debía pasar ese período en el comedor de la compañía, por si era requerido.

La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda, pero la rechazó en el último punto, por lo que el trabajador apeló el fallo ante la Cámara. Allí sostuvo que las horas se encuentran acreditadas, fundamentalmente, a través de las planillas de ingreso y egreso.

La empresa sostuvo que “el trabajador desarrollaba labores mediante un sistema de turnos rotativos con una jornada de 8 horas, con media hora de pausa y 48 horas totales semanales”.

De acuerdo con la empleadora, el sistema de descansos era el siguiente:

  • Por cada seis días de trabajo, dos francos.
  • La jornada diaria era de 8 horas.
  • Se otorgaba 30 minutos de descanso, ya sea para comer o tomar un refrigerio.
  • Durante ese tiempo, el trabajador no estaba a disposición de la compañía, por lo que no integraba su jornada.

“De la prueba pericial contable surge que la firma entregó al perito una planilla con registros de horarios de entrada y salida del empleado, en las que se observa el cumplimiento de jornadas diarias que superaban las 8 horas, en aproximadamente 30 minutos, algunas veces más, lo que corrobora lo expuesto por el dependiente en el sentido de que se extendía al menos media hora”, agregaron los jueces.

Luego señalaron: “Que (…) desarrollara su labor mediante un sistema de turnos rotativos, no puede ser considerado como una invocación concreta de ninguna excepción a la Ley de jornada 11.544, que establece que la duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales”.

En se punto señalaron que la cuestión a dilucidar era el carácter de la pausa de media hora que el trabajador tenía.

De acuerdo a la firma, el dependiente podía almorzar, cenar o tomar un refrigerio y, según el manual de normas de la compañía, en el establecimiento se encontraba el salón comedor que se podía utilizar sólo una vez por cada jornada de trabajo, cuyo horario era designado por el personal jerárquico y que el personal no podía ausentarse de su puesto o retirarse del lugar sin la autorización de un superior.

“En estas condiciones, se encuentra acreditado lo afirmado por el trabajador en la demanda con relación a que el descanso de media hora era tomado cuando el empleador lo consideraba oportuno y no se le permitía retirarse de la empresa”, remarcaron los camaristas.

El artículo 197 de la LCT dispone que se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual la persona esté a disposición de la firma en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

“En este caso, teniendo en cuenta la brevedad de la pausa dispuesta y reglamentada por el empleador -dada para que en el mismo lugar de trabajo y dentro de su horario se tome el refrigerio, sin poder salir del establecimiento- está evidentemente relacionada con el mejor desempeño de las funciones del trabajador y no con su provecho”, se lee en la sentencia.

Es decir, el dependiente no podía disponer de su actividad “en beneficio propio”, en el sentido de la norma, por lo que correspondía considerar que la pausa en cuestión integraba la jornada laboral.

De esta manera, hicieron lugar al pedido del cobro de horas extras.

Voces
Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saravi, aclaró que “si el dependiente durante la hora de almuerzo, goza de una libre disponibilidad de ese tiempo, es decir, puede salir del establecimiento, o aprovechar dicho momento para uso personal, sin cuestionamiento alguno por parte del empleador, se trata de una interrupción en la jornada de trabajo”.

Por ese motivo, para Lorenzo, “dependerá siempre de cada caso concreto. No es lo mismo el empleado que almuerza en las instalaciones de la empresa y sin opción alguna, que el caso de aquellos que eligen ese espacio aún cuando tienen plena libertad para no hacerlo”.

A los fines de evitar este tipo de problemas, Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados, recomendó que, cuando se otorguen licencias horarias, ya sea para almuerzo o para descanso, “se deje expresamente establecido por escrito la causa, el tiempo y el lugar donde se cumplirán”.

Ello se debe a que “no pueden excederse los límites de las jornadas horarias establecidas por la Ley de Contrato de Trabajo, ni aún para esos supuestos”, agregó.

Minghini concluyó que, de esta forma, “la ley pretende evitar un abuso por parte del empleador en el otorgamiento y posterior compensación de esas horas que se dan en beneficio del trabajador”.

En tanto, para Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago & Lupi, “el horario de almuerzo se encuentra dentro de la jornada laboral” y, por ende, debe ser pagado ya que el empleado continúa a la orden de la empresa.

Esto se debe a que “el dependiente no puede disponer de ese tiempo para beneficio propio”, dijo el experto.

Sin embargo, destacó que distinto es el caso “donde la jornada laboral está fraccionada en 4 horas a la mañana y 4 horas a la tarde y en el medio hay 2 o 3 horas de descanso en las cuales el trabajador puede hacer uso de su tiempo en la forma que quiera”.

Fuente: texto y foto publicados por iProfesional (21/05/2014)