Polémico: entró a prueba, quedó embarazada y le pagarán 13 sueldos por rescisión de contrato

El máximo tribunal de Córdoba condenó al empleador a abonar un resarcimiento a pesar que estaba habilitado por la ley para no hacerlo, ya que el despido se produjo durante los primeros tres meses del contrato. Para los jueces existió actitud discriminatoria

Durante el período de prueba, el empresario no tiene la obligación de indemnizar al empleado en caso de decidir su desvinculación de la firma. Sucede que en esos tres meses, el trabajador se encuentra bajo el examen permanente del empleador, quien evalúa su destreza y desenvolvimiento.

En un fallo del máximo tribunal de Córdoba, que reaviva la polémica, solicitó a la empresa, que decide despedir durante esta etapa a una embarazada, algo que el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) no le exige: una prueba de que la decisión de romper el vínculo no estuvo ligada a su estado y, también, la explicación de por qué la dependiente no superó las expectativas para continuar en sus labores.

En este marco, la empleada llevó su reclamo a tribunales sosteniendo que, aún durante la vigencia del período de prueba, el empleador no puede disponer con total libertad la ruptura del acuerdo en forma unilateral, sino que debe presentar pruebas.

Así, criticaron que frente a un derecho de tal rango, la compañía se limitó a esgrimir que la trabajadora se encontraba en período de prueba. Y que por ello cualquiera de las partes podía extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin derecho a indemnización.

Comunicación y despido
La empleada -que se encontraba en período de prueba- notificó su estado de gravidez. Una semana después, la empresa rescindió el contrato sin expresión de causa. Por ese motivo, la mujer se presentó ante la Justicia: sostuvo que se trató de un despido discriminatorio en razón de su embarazo y solicitó un resarcimiento de 13 sueldos.

Entre sus argumentos, señaló que su desempeño fue excelente y con asistencia perfecta. Consideró que la compañía la discriminó ya que inmediatamente después de conocer su estado, la despidió.

La jueza de primera instancia rechazó la demanda fundada en el artículo 178 LCT, en virtud de que la ley, durante el período de prueba, acuerda la permisión a ambas partes de disponer la ruptura del contrato sin expresión de causa y sin derecho indemnizatorio (artículo 92 bis LCT).

Asimismo, sostuvo que dicha norma enuncia puntualmente circunstancias de excepción (prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo e inculpables) y no siendo el embarazo una enfermedad, sino un estado, era imposible asimilarlo a aquellos supuestos.

De este modo, entendió que no se podía atribuir a la conducta del empleador la imputación de discriminación, ya que hizo uso de una facultad legal admitida por el sistema vigente.

El caso terminó resolviéndose en el máximo tribunal cordobés. Allí, la dependiente denunció errónea aplicación del artículo 92 bis LCT e inobservancia del artículo 178. Explica que peticionó la indemnización del artículo 182 LCT porque durante el período de prueba le preavisaron la rescisión del vínculo, luego de que comunicara su estado de embarazo. Consideró que fue discriminada por su condición.

Los jueces Mercedes Blanc de Arabel, Domingo Sesín y Luis Enrique Rubio, coincidieron al señalar que la protección especial de la estabilidad en el empleo motivada en la maternidad (artículo 178 LCT), cobra relevancia ante la precariedad inicial de la relación laboral en el período de prueba (artículo 92 bis LCT).

«La facultad de extinguir el contrato en ese lapso, sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, debe ceder frente a la existencia de algún indicio de discriminación. Es que el plazo de prueba que establece el artívulo 92 bis LCT se justifica en la evaluación por parte de los contratantes de la conveniencia de la relación», señalaron los magistrados.

Los jueces explicaron que dicho período le permite a la empresa apreciar las aptitudes del empleado para la tarea encomendada, y por otro le otorga al dependiente la posibilidad de experimentar si aquélla es de su interés.

«Ahora, si median elementos que justifiquen la sospecha de que no se está frente a una decisión fundada en la falta de idoneidad del trabajador, es el empleador quien debe asumir el esfuerzo probatorio tendiente a demostrar que no existió el acto discriminatorio. La limitación temporal del derecho a la estabilidad no puede dejar de lado el análisis relativo a si la conducta extintiva de la patronal se encuentra acompañada de presunciones relativas a la existencia de otra motivación», enfatizaron.

Asimismo expresaron que «la institución del período a prueba no puede interpretarse como consagratoria de un bill de indemnidad a favor del empresario, ni como favorecedora de prácticas discriminatorias socialmente disvaliosas, como el despido generado por el estado de embarazo».

Concluyó admitiendo el derecho de la trabajadora «toda vez que las leyes argentinas consagran el principio general de no discriminación de la mujer gestante». De esta manera, hicieron lugar al pedido resarcitorio de la dependiente.

¿Qué opinan los expertos?
Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados, sostuvo que «no debe discutirse en absoluto el derecho de la mujer embarazada a gozar de las protecciones y garantías, incluso las reconocidas internacionalmente. Pero no menos cierto es que la LCT establece el derecho para ambas partes de finalizar el contrato durante los tres primeros meses sin indemnización alguna».

«Este fallo desnaturaliza el sentido del período de prueba, plazo durante el cual el empleador evalúa el desenvolvimiento de la empleada», criticó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

«Tanto es así, que el artículo 92 bis estipula que si el trabajador se enferma o accidenta durante el período de prueba, recibirá las prestaciones correspondientes, pero no se desnaturalizará la prueba y mucho menos se extenderá por esta situación jurídica sobreviniente, como la del embarazo», concluyó el experto.

«Este fallo castiga al empleadora pesar de estar habilitado a extinguir el contrato a prueba sin responsabilidad indemnizatoria», sostuvo García. Sin embargo, explicó, los jueces no incluyen el resarcimiento por antigüedad por sostener que fue un despido durante el período de prueba.

José A. Zabala, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados Abogados, admitió que el fallo ratifica el plenario Sawady en virtud del cual el trabajador con antigüedad no mayor de tres meses, despedido sin causa, no tiene derecho a la indemnización prevista en el artículo 245 de la LCT.

Sin embargo, el abogado explicó que el fallo se enrola dentro de la corriente jurisprudencial que considera a la indemnización especial en caso de desvinculación por causa de embarazo como un resarcimiento especial destinado a evitar prácticas discriminatorias, que encuentra su sustento en normas de jerarquía constitucional y que no se ve enervado por la aplicación del período de prueba previsto en la ley.

«La trabajadora deberá probar que fue discriminada en función de su estado y la empleadora podrá defenderse acreditando la existencia de hechos objetivos para el despido», remarcó.

Fuente: texto y foto publicados por iProfesional (23/06/2014)