En qué casos la Justicia avala una filmación como prueba en un despido

CamarasRecurrir al uso de filmaciones no sólo se da en las canchas de fútbol, tal como sucedió en el estadio de Boca, donde una cámara permitió identificar al agresor de los jugadores de River y contribuyó a dilucidar lo ocurrido.

En el ámbito de las empresas, las grabaciones apuntan a detectar maniobras ilícitas de empleados y a distinguir cuándo un despido puede ser catalogado como de justa causa.

Muchas veces las firmas enfrentan la dificultad de probar la inconducta del dependiente cesanteado. Sucede que, para la Justicia, los testimonios y las evidencias documentales pueden no ser suficientes como para justificar la ruptura del vínculo.

Por ese motivo, los empleadores suelen recurrir a la ayuda de herramientas tecnológicas como son las filmaciones para mejorar los distintos controles y hacerlos más exhaustivos.

En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de vigilancia, consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro del ámbito laboral, por lo que los magistrados deben analizar cada situación en particular.
Sin embargo, para que sean válidas como prueba, deben cumplir determinados parámetros.

De otro modo, por más que tenga razón la compañía, podrían ser desestimadas por los jueces. Precisamente esto fue lo que sucedió en una reciente causa a la que accedió iProfesional.

Filmación y despido

En esta oportunidad, la empresa decidió despedir a una empleada porque, de acuerdo con lo que surgía en la cámara de seguridad, habría sustraído mercadería.

La sentencia de primera instancia consideró injustificado el despido y hasta obligó a indemnizarla.

Destacó que no se aportaron suficientes elementos probatorios a los fines de acreditar su responsabilidad.

Es así como la empresa se presentó ante la Cámara para cuestionar esa decisión argumentando que no se habían valorado adecuadamente las pruebas aportadas a la causa.

No obstante, los magistrados adujeron falta de demostración del hecho en el que se basó el despido. En la sentencia se ponderó la prueba en su conjunto y se descartó la versión de la empresa.

“No existe evidencia testimonial alguna que permita acreditar que la reclamante fue quien sustrajo la mercadería”, afirmaron los jueces.

Indicaron que la compañía no pudo aportar datos categóricos, emanados de percepciones directas, como para hacer convincentes sus dichos.

“Ninguno de los declarantes refiere haber presenciado el hecho, sino que lo infirieron del video que la empleadora les exhibió”, agregaron los jueces.

De acuerdo a los camaristas, la empresa no realizó un análisis crítico de las declaraciones de testigos, que “permita verificar su incorrecta valoración y que evidencie la existencia de elementos para cambiar lo resuelto en primera instancia”.

“En función de lo que surge de la pericia informática, no se distinguen claramente las facciones de la persona, tampoco se ha podido establecer la fecha y hora en que dichos videos fueron filmados -ni que hayan sido grabados según lo que marca la cámara- de modo que no es posible determinar el momento en que dicho hecho ocurrió”, señalaron los jueces.

De las declaraciones testimoniales no surgían datos concretos para corroborar fehacientemente que efectivamente la empleada hubiera cometido un ilícito, señalaron los magistrados.

Realidad empresarial

La adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser disparador de un reclamo judicial por parte de los empleados.

El artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) estipula que cualquier medio de control personal debe ser implementado de modo de preservar la dignidad del empleado, con discreción y en forma aleatoria y no dirigida.

Asimismo, indica que, en estas situaciones, tal accionar debe enmarcarse en la buena fe del dependiente y del empleador, y ambos deben actuar bajo criterios de colaboración y solidaridad.

Primero que nada, debe notificárseles a los empleados que están siendo captados, en qué lugares, mediante qué tipo de dispositivos -identificando los equipos utilizados- y poniendo a disposición las copias de dichas grabaciones.

Los especialistas consultados por iProfesional destacaron que, para que sirva como elemento probatorio, la filmación debe estar certificada por un escribano.

Asimismo, remarcaron que en el acta deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de las mismas, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde han sido grabadas y dónde quedará almacenado el video.

Además, deberá especificarse si se cargan en dispositivos móviles.

Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.

“La filmación o fotografía tomada sin las precauciones de precintar y utilizar a un escribano para la constatación de la veracidad de la misma suele ser desechada por los tribunales”, advirtió Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago & Asociados.

Y remarcó que “lo que debe sumarse a dicha prueba es el relato de los testigos que resenciaron el hecho, acompañado por una prueba en la que los filman”.

En general, la fuente testimonial es la que va a prevalecer, ya que proviene de una persona que estuvo en el momento del hecho que se acusa al empleado. Es decir, las filmaciones o fotos deben ser acompañadas por otros elementos que las avalen.

En ese aspecto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, indicó que “la filmación como elemento probatorio debe reunir una serie de requisitos para poder gozar de presunción y validez legal”.
“La Justicia laboral receptó en forma muy restricta este tipo de probanzas”, agregó el especialista.

Y señaló que algunos Juzgados del Fuero ni siquiera cuentan con los dispositivos electrónicos para su reproducción. Por eso, hay que extremar aun más las medidas de validez de las pruebas fílmicas.

Fuente: texto e ilustración publicados por IProfesional.com (20/5/2015)

Seleccionado por Editorial Erreius

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