Un trabajador despedido e indemnizado, presentó un reclamo a la Justicia ya que indicó que estaba registrado como jefe, pero que ejercía funciones gerenciales en el área financiera

En la actualidad, el principio de «igual remuneración por igual tarea» se encuentra amparado tanto en la Constitución Nacional como en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

En efecto, la normativa vigente no sólo prohíbe que los empleadores tengan un trato desigual con sus empleados (fundado en cuestiones de sexo, religión o raza), sino que también los obliga a abonarles una remuneración mayor en caso de que destinen a los asalariados a tareas superiores a las que realizaban al momento de su contratación.

El único trato diferencial que permite el marco legal es aquél que se funda en razones de bien común, eficacia o laboriosidad.

Muchas veces es posible encontrar trabajadores que revisten formalmente determinada categoría pero, en los hechos, ejercen otra función y terminan haciendo las mismas tareas de quienes perciben una mayor remuneración hasta con iguales responsabilidades.

Esto fue lo que sucedió en un reciente caso donde la Justicia condenó a una firma a abonar diferencias salariales y la indemnización a un dependiente despedida y que realizaba tareas similares a un compañero, pero cobraba una remuneración menor.

Menos sueldo por igual tarea
El trabajador fue despedido e indemnizado, pero a los pocos días se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias resarcitorias, ya que indicó que estaba registrado como jefe, pero que en realidad ejercía funciones gerenciales en el área financiera.

En su demanda, señaló que uno de sus compañeros –que ejercía una tarea similar en otro departamento de la empresa- se encontraba registrado como gerente y percibía un sueldo considerablemente mayor.

Los tribunales inferiores desestimaron el reclamo ya que el reclamante no logró acreditar que ejercía funciones generanciales. El caso terminó siendo resuelto por la Suprema Corte mendocina.

El dependiente señaló que comenzó trabajando como administrativo clase E y luego como jefe de sección tesorería, tal como fue registrado por su empleador, que se defendió señalando que aquél no tenía legitimidad de decisión ni representación para obligarla comercialmente.

El perito contador determinó que no hubo discriminación por parte de la firma, ni se le pagó un sueldo inferior al que le correspondía. Asimismo, afirmó que no logró acreditar fehacientemente haber trabajado horas extras.

El trabajador cuestionó la sentencia por arbitrariedad, ya que no se tuvo en cuenta la prueba que acreditaría la desigualdad de trato y la conducta inequitativa de la que fue objeto.

Al analizar el caso, los magistrados destacaron que tanto el reclamante como el compañero con el que comparó su sueldo tenían personal a cargo, similar situación laboral, dependencia del directorio y funciones. Estas circunstancias fueron ratificadas por los testigos, quienes coincidieron al señalar la relación directa del empleado reclamante con el directorio de la empresa, así como el amplio manejo y posibilidad de tomar decisiones que tenía respecto del capital de la empresa.

Asimismo, indicaron que el juez de primera instancia no tuvo en cuenta la estructura empresarial de la empresa, que presentaba algunas características propias a las cuales no se podía trasladar un modelo teórico.

Los jueces del máximo tribunal mendocino indicaron que el caso presentaba particularidades que permitían concluir que el reclamante estuvo a cargo del área de tesorería con suma responsabilidad, participó de operaciones trascendentales para la empresa y de hecho sólo le reportaba al directorio de su accionar.

De esta forma, tuvieron en cuenta el artículo 9 de la LCT, que establece el principio «in dubio pro operario», que es aquel en el cual la duda favorece al trabajador. En este caso, la duda no surge por ausencia de pruebas, sino que ellas deben llevar a presumir que las cosas sucedieron en la forma en que el dependiente las relata.

Es decir, no se trata de que el tribunal supla deficiencias probatorias, sino de valorar la prueba adecuada a las circunstancias y en aquellos casos de verdadera duda, volcar el resultado de la apreciación a favor del trabajador.

Tampoco implica modificar los hechos, sino que se inclina por apoyar la afirmación vinculada con una cuestión fáctica, generar un «indicio razonable» en el juez de que los dichos del trabajador son ciertos, trasladándose en cabeza del empleador desvirtuar los dichos de aquel.

Para esta causa, señalaron que existían numerosos elementos probatorios que apoyaban las pretensiones del dependiente, por lo que no había otro camino más que interpretarlos a favor de él.

Para finalizar y volcar la decisión a favor del trabajador, indicaron que quedaron acreditadas en la causa, las características de las tareas que realizaba el dependiente, las que traslucían un cargo con mucho poder decisional, así como mucha responsabilidad en el manejo de grandes sumas de dinero.

A tener en cuenta
En estos casos, la Justicia «castiga» el hecho de que un empleado perciba un sueldo menor al de sus pares si desarrolla actividades similares.

A su vez, estas condenas ponen una luz de alerta en las empresas, habida cuenta que resulta común que, si un dependiente demuestra capacidad, se le vaya asignando mayores responsabilidades y la persona termine equiparando en funciones a otras de rango superior, si bien esto no queda reflejado en la «categoría» de su recibo de haberes.

Si bien el empleador tiene amplias facultades de otorgar una mejor retribución al empleado a quién considere por sus características particulares -mayor experiencia o especialización, por citar algunos ejemplos- deberán tomarse ciertos recaudos específicos.

La legislación laboral permite a las empresas efectuar diferencias salariales por igual tarea siempre y cuando se pueda acreditar que esto se debe a diferentes condiciones, como la antigüedad, eficiencia, capacidad de producción, rendimiento o responsabilidad, tareas adicionales u otros motivos.

Al respecto Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago & Asociados, indicó que «algunas empresas cometen el error de asignar tareas, de a poco, a personal de menor categoría cuando esas actividades debería desempeñarlas un superior».

«El problema es que ese trabajador continúa con una categoría inferior, pero con todas las responsabilidades de un superior», agregaron los especialistas.

Por ese motivo, recomendó «tomar precauciones, asignar tareas y abonarlas de acuerdo con lo que valen y no abusar de determinados puestos de menor rango cargándoles responsabilidades que luego no son remuneradas».

En tanto, Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, explicó que «en la práctica, deben asignarse las mismas condiciones salariales y de trabajo, beneficios y adicionales para todos los que se desempeñan en determinado segmento o categoría profesional».

Sin embargo, concluyó que «aún en ese caso, pueden darse matices distintos entre uno y otro dependiente, por ejemplo, cuando uno de ellos cuenta con un idioma aplicable a la tarea asignada y otro no; o con título terciario o universitario considerado para la tarea». En esos casos, se puede justificar una diferenciación entre situaciones aparentemente idénticas, destacó el experto.

Fuente: Texto publicado por iProfesional (05/10/2015)

Seleccionado por: Editorial Erreius