201705.23
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Uso de las redes sociales en horario laboral

¿Cómo deben proceder los empleadores frente al uso de las redes sociales en horario laboral?¿Cómo deben proceder los empleadores frente al uso de las redes sociales en horario laboral?

La foto de una joven realizándole una broma al entrenador de Boca Juniors en su espacio de trabajo y su posible castigo encendió el debate sobre los límites a las facultades sancionatorias

Una empleada de la Fundación Favaloro subió a las redes sociales una foto que se tomó junto al entrenador de Boca Juniors, Guillermo Barros Schelotto, en la que se la ve mostrando el pulgar, el índice y el dedo mayor de una mano, en referencia a los tres tantos que River convirtió en el superclásico.

La imagen, tomada en el lugar donde la trabajadora presta sus servicios, se viralizó rápidamente, lo que terminó siendo negativo para ella ya que su empleadora anunció en un comunicado que “tomará las medidas correspondientes teniendo en cuenta la magnitud del hecho, siguiendo los lineamientos que marca nuestro código de ética, nuestros valores, y por supuesto en el marco de la ley”.

Tras esa decisión, que se encuentra basada en el artículo 67 de la Ley de Contrato de Trabajo, los usuarios de las redes sociales mostraron opiniones divididas. Para algunos se trataba de una decisión correcta que justificaría una suspensión o hasta el despido con justa causa. Pero para otros era una situación en la que no había que detenerse para realizar el mínimo análisis ya que se trató de una simple broma futbolística, que es consentida por la sociedad.

Dicho artículo de la norma establece: “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador“. Y en su segundo párrafo determina la posibilidad del trabajador de cuestionar su procedencia y el tipo o extensión, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos, por el plazo de 30 días, luego se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Si bien es cierto que no se han establecido los tipos de sanciones, ni su graduación, la doctrina y la jurisprudencia son uniformes en considerar que ellas son el apercibimiento, las suspensiones y el despido con causa. Se prohibieron las multas y las modificaciones del contrato como castigos disciplinarios.

Como esta, hay cientos de situaciones que se replican a diario en distintas empresas del país. En algunas situaciones, no pasa de un simple llamado de atención, mientras que en otros, culmina en un despido con causa, lo que termina resolviendo la cuestión en los tribunales.

De esta manera, resulta necesario que tanto los trabajadores como empleadores tengan conocimiento de sus límites a la hora de prestar sus tareas, en el primer caso, o de sancionar, en el segundo.

Juan Carlos Fernández Madrid, colaborador de la editorial Erreius, destaca que “el empleador tiene la facultad sancionatoria a fin de que se cumpla cierta disciplina en el ámbito laboral. Es consecuencia de la organización y dirección del empresario, acorde a los fines y las exigencias de la producción, denotando un vínculo jerárquico con los dependientes”.

Estos poderes de dirección y organización hacen necesario que posean facultades disciplinarias, con la finalidad de hacer cumplir al trabajador las obligaciones y deberes de conducta a su cargo.

“Dicha facultad no se encuentra dentro del marco de absoluta discrecionalidad, sino que debe cumplir el requisito de coherencia entre el hecho o la omisión dañosa del trabajador y la sanción, como así también que entre ambos exista una suerte de contemporaneidad”, alerta Fernández Madrid, quien luego agrega que “las sanciones, aun las más leves necesitan que sean comunicadas por escrito, ya sea por telegrama o nota cuya recepción firme el trabajador, en donde conste el motivo de aquella”.

En el caso de suspensiones deberá tener plazo, indicándose los días de comienzo y los de fin de la medida. Esta comunicación dará el plazo otorgado legalmente de treinta días, para que el dependiente presente su descargo o la impugne.

La sanción debe tener especial respeto en la proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción misma, garantizar el principio de “non bis in idem”, por ello no puede aplicarse más de una sanción por la misma falta y contemporaneidad entre la falta cometida y la aplicación de la sanción.

En cuanto a los antecedentes desfavorables de un trabajador, Fernández Madrid señala que “ellos pueden servir de apoyo a un despido si existe un último hecho injurioso que pueda ser utilizado como causa inmediata y directa de la decisión”. Recién en ese supuesto los antecedentes se agregan al hecho último para determinar la “injuriosidad” de la causal y la justicia del despido.

Mientras el hecho detonante no se verifique, los antecedentes no pueden ser analizados porque o han sido sancionados o han sido perdonados, pero por sí solos no pueden justificar el distracto pues, entre otras cosas, no tendrían contemporaneidad”, finaliza el mencionado experto.

El uso de las herramientas tecnológicas

En el caso de la empleada de la Fundación Favaloro, la joven subió la foto mientras se encontraba cumpliendo sus tareas. Para la empresa, en principio, se trató de un incumplimiento de los reglamentos internos. Aquí surge el interrogante sobre los usos y los límites de las herramientas tecnológicas en el ámbito de trabajo.

Carlos Toselli, Director de la Revista Temas de Derecho Laboral de Erreius, considera que “los avances tecnológicos han producido un impacto enorme en las relaciones laborales”, por lo que “la privacidad en el lugar de trabajo adopta ribetes especiales en virtud de la nota de subordinación que tipifica la relación de trabajo”.

En esta línea, destaca que “los reglamentos internos son útiles” ya que “deben informar pormenorizadamente a los empleados sobre los límites y alcance del uso de dispositivos electrónicos, tales como celulares y computadoras en el lugar y tiempo de trabajo”.

Sin embargo, y sin que medien tales reglamentos o advertencias expresas, Toselli explica que son comunes las medidas de control por parte del empleador sin haber informado completamente a los empleados sobre ellas.

Por otra parte, señala el especialista que “las personas tienen una vida fuera del trabajo, vínculos familiares, amistades, opiniones, actividades e intereses que hacen a la esfera de su intimidad, ámbito reservado de la injerencia ajena, aun la judicial”. En este sentido, por el hecho de que el trabajador cumpla su rol dentro de la esfera de poder empresarial, no pierde sus atributos de persona humana. Es decir, el trabajador tiene el derecho a que se respete su rol de ciudadano en la empresa, más allá de que en la misma detente el estatus de dependiente.

El empleador es responsable de establecer reglas claras en cuanto a la extensión del permiso para utilizar las herramientas, tanto provistas por él como las de propiedad del trabajador para comunicación privada. “En el supuesto de no existir norma específica regulatoria o prohibitiva de ciertos usos, debe considerarse que la utilización para fines privados se permite”, concluyó Toselli.

Fuente: Editorial Erreius


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