Ordenan resarcir por daño moral a empleada despedida a causa de su enfermedad

Para los jueces había quedado probado que el empleador disolvió el vínculo contractual porque la dependiente padecía una dolencia y no por el cierre del local donde trabajaba, ya que podría haber sido reubicada en otros negocios del dueño. La firma no cumplía con el pago de aportes a la obra social.

Por Sebastián Albornos

Los conflictos relacionados con enfermedades inculpables -en los cuales el empleador no tuvo ninguna vinculación- y los reclamos por no haber sido concedida la posibilidad de hacer tareas más livianas (prescriptas, incluso, por médicos) son algunas de las principales cuestiones que, en estos momentos, se debaten en los tribunales laborales.

En este contexto, la ley 23.592 referida a los actos discriminatorios gana cada vez más espacio en el derecho laboral. Si bien, en principio, no estaba pensada para tal fin, los jueces comenzaron a aplicarla desde hace algunos años. Ahora la tendencia es casi unánime.

De acuerdo con los especialistas consultados por iProfesional, es creciente la cantidad de demandas de este tipo donde la prueba cobra más relevancia que nunca y la valoración de las diferentes causales genera polémica entre los expertos.

La mencionada norma establece que, si un empleado es despedido a raíz de un acto discriminatorio, éste puede ser reinsertado en su puesto ya que -si ello puede probarse- la Justicia puede determinar la nulidad del despido o bien decidir que se indemnice por daño moral al dependiente como consecuencia de la ilicitud de la empresa.

En este escenario, los especialistas advierten que esto genera incertidumbre jurídica e imprevisibilidad en las compañías y que, además, desalienta las inversiones.

Sin embargo, advierten que si bien la referida tendencia desborda los topes tarifarios de las leyes laborales y que así se vulneraría la libertad de contratar o despedir a un empleado, el accionar de los empleadores tiene un límite que es la situación personalísima del asalariado.

Enfermedad y despido
En este caso, el empleador decidió cerrar uno de sus locales ante la abrupta disminución del nivel de ventas e indemnizó a las dependientes respectivas de acuerdo con el artículo 247 de la LCT (que trata los casos de despido de cierre del establecimiento por fuerza mayor). Sin embargo, entre ellas había una empleada que tenía el virus del VIH.

La trabajadora, en consecuencia, se presentó ante la Justicia para cuestionar la decisión del dueño del negocio (que tenía otros tres de la misma marca) ya que entendió que se trató de una desvinculación basada en su enfermedad dado que no trató de reubicarla.

El juez de primera instancia hizo lugar al pedido de diferencias indemnizatorias pero rechazó el argumento discriminatorio, por lo que dicha sentencia fue apelada ante la Cámara.

“La ley 23.592 es aplicable a la relación de trabajo privada”, comenzaron explicando los jueces, quienes remarcaron que “la mentada norma, al enumerar de modo solo enunciativo las causales de discriminación, incluye expresamente a los “caracteres físicos”, lo cual abarca a estas situaciones.

“En estos casos rige la teoría conocida como carga “dinámica” de la prueba que resulta operativa cuando median conflictos individuales por discriminación arbitraria originados en ciertas causales, como en la causa, donde se da la presencia de una enfermedad “sensible”, en tanto se trata -en general- de un supuesto en el que es difícil o prácticamente imposible para el trabajador afectado el aporte de elementos probatorios relativos a la ocurrencia del acto ilícito”, remarcaron los jueces.

Para los magistrados, las pruebas presentadas daban cuenta de la existencia de conductas de parte del empleador a lo largo de la relación laboral que evidenciaban el incumplimiento a la obligación de preservar la dignidad e integridad de la trabajadora en el ejercicio de los poderes de dirección y organización, entre los que se destacaban la falta de pago de los aportes y contribuciones a la obra social.

Dicha omisión redundaba en un obstáculo para el acceso de la empleada enferma a su debido tratamiento médico por falta de obra social.

Con respecto al resarcimiento adicional por daño moral, los camaristas hicieron lugar al mismo al destacar que “la indemnización del art. 245 LCT sólo contempla las consecuencias inmediatas del despido y no los daños mediatos causados mediante el despido cuando existe previsibilidad respecto del daño (relación de adecuación entre la previsibilidad y el nexo causal) y en ningún caso excluye el incumplimiento doloso”.

Además, los jueces consideraron ilegítimo el proceder del empleador quien, no obstante tener pleno conocimiento de la aludida enfermedad, igualmente produjo el cese del contrato de trabajo y ocasionó daño moral por lo que, teniendo en cuenta la estructura general de la indemnización tarifada (que obviamente repara los daños que se producen con la misma generalidad), cabía concluir que era un daño que no acostumbra suceder como consecuencia del despido sino que es adicional a él.

De esta manera, decidieron fijar la indemnización adicional en la suma de $15.000, con lo que el resarcimiento alcanzó a la suma de $170.000 más intereses teniendo en cuenta todos los rubros.

¿Cómo se prueba la discriminación?
Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral; que debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y que la prueba de ésta recae en él.

En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran que debe invertirse la carga de la prueba, es decir, que le corresponderá al empleador demostrar que no existió tal conducta.

Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué -concretamente- debería probar quien es acusado de tal proceder. La carga de demostrar que algo ‘no ha ocurrido’ puede resultar imposible, y en el ámbito del derecho se denomina probatio diabólica.

Juan Manuel Minghini, socio del Estudio Minghini, Alegría & Asociados, comentó al respecto que “la prueba de un hecho negativo resulta sumamente complicada y difícil de realizar, por lo que la mayor prevención deberá adoptarse durante la relación laboral”.

Para el abogado, las empresas deberán tomar medidas estrictas cuando llegue a su conocimiento alguna circunstancia personalísima del empleado, que eventualmente podría ser considerada como discriminatoria.

Es decir, que al enterarse de éstas deberán adoptar mayores cuidados y niveles de exigencia con respecto a ese trabajador, pues cualquier conducta podría considerarse discriminatoria teniendo en cuenta que la tendencia es que se invierte la referida carga probatoria.

Sobre la aplicación de la ley antidiscriminatoria en el marco de las relaciones laborales, Daniel Orlansky, socio de Baker & McKenzie, consideró que “debería limitarse a los casos en los que las pruebas demuestren de modo categórico un acto o comportamiento discriminatorio en perjuicio del trabajador, sea que esta discriminación se hubiera producido por motivos de raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”. De esta manera, concluyó que hay que analizar cada caso concreto.

Con relación a la condena al pago del resarcimiento por daño moral, Álvaro Galli, socio del estudio Beccar Varela indicó: “Este fallo se suma a una corriente jurisprudencial cada vez más extendida que viene minando la especificidad del sistema laboral, caracterizado por un régimen de indemnizaciones tarifadas y omnicomprensivas”, agregó.

Fuente: texto e imagen publicados por iProfesional.com (2/12/2013)

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