201307.30
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La Justicia condenó a una empresa a abonar una multa por actuar con “malicia”

La compañía se negó a reconocer hechos que estaban acreditados y que obligaron al empleado a llevar adelante un juicio para reclamar una indemnización. Qué recaudos deben tomar las firmas para evitar ser sancionadas por este motivo. La opinión de expertos.

En la actualidad, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) contempla la existencia de “temeridad y malicia” por las cuales se multa al empleador que pierde un litigio en los casos en que éste desarrolle maniobras contrarias al normal desarrollo de un litigio.
Entre ellas se encuentran, por ejemplo, cuestionar la existencia de la relación de empleo o realizar actos en fraude del dependiente abusando de su necesidad o inexperiencia.
La temeridad y malicia es una figura por la cual se le adjudica al juez la facultad de ponderar la conducta de las partes, durante el vínculo contractual o en el proceso judicial.
En consecuencia, se podrá aplicar una penalidad cuando se compruebe un obrar malicioso, obstruccionista o intencionalmente dañoso de parte de la compañía.
En este contexto, en un nuevo fallo, la Justicia condenó a una empresa a abonar una multa por temeridad y malicia porque no reconoció la verdadera antigüedad, categoría y duración de la jornada laboral.

Sancionada por mal comportamiento
El empleado intimó a la empresa para que le reconocieran la antigüedad, el salario y la jornada laboral real en lugar de la que figuraba en los recibos de sueldo.
Como la empresa no hizo lugar al pedido, el dependiente se consideró despedido y se presentó ante la Justicia para reclamar una indemnización por desvinculación sin justa causa, además de las multas por empleo no registrado y un incremento por conducta “maliciosa” de la compañía.
El juez de primera instancia admitió en lo principal la demanda interpuesta. Sin embargo, ninguna de las partes quedó conforme, por lo que el caso se terminó resolviendo en la Cámara de Apelaciones.
La firma consideraba que no encontraban acreditadas tanto la fecha de ingreso del trabajador como la extensión de su jornada. Por ende, cuestionaba la base salarial adoptada para la liquidación del monto de condena.
A tal efecto, sostuvo que resultaban improcedentes las multas previstas en la Ley 24.013 y en el art. 2 de la Ley 25.323 porque la compañía no fue quien decidió la ruptura del vínculo sino que el dependiente fue el que se consideró despedido.
En cambio, el empleado se quejó por el rechazo del rubro reclamado como “diferencias salariales por jornada completa” y por la falta de aceptación del planteo sobre temeridad y malicia.
Así las cosas, los camaristas indicaron respecto del momento de inicio del vínculo de trabajo que la compañía “dejó incólume el fundamento primordial”, esto es, la existencia de recibos de haberes, contrato de trabajo e informe contable a fin de verificar el cumplimiento de tareas por parte del dependiente a partir de la fecha por él indicada.
Asimismo, señalaron que: “Respecto de la procedencia de las multas previstas en la Ley 24.013, habrá de confirmarse su condena, toda vez que intimada la empresa a regularizar la situación laboral conforme la real fecha de ingreso, categoría, jornada y salario, aquella hizo expresa mención de su negativa a dicho requerimiento”.
Y con relación al incremento indemnizatorio establecido en el art. 2º de la Ley 25.323 indicaron que “la ley no distingue entre despido directo o indirecto, de modo que es suficiente… la falta de pago de las indemnizaciones, que obliguen al trabajador a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas”.
Con respecto a la queja efectuada por el trabajador en cuanto a la sanción prevista en el art. 275 LCT, los jueces consideraron que para su aplicación debía procederse con prudencia y tener presente que la imposición de penalidades no puede obedecer a la sola circunstancia de que las acciones ó defensas hayan sido finalmente desestimadas.
“En este particular caso, se dan claramente expuestas las bases establecidas en la ley para la procedencia del reclamo”, señalaron los camaristas.
“Por tal circunstancia, la negativa de la compañía a reconocer la verdadera fecha de ingreso, aún a sabiendas de la propia sinrazón, porque conocía anticipadamente que su negativa carecía de todo andamiento ha resultado en un abuso de jurisdicción y la tramitación de un proceso por el cual -en definitiva- ha generado un menoscabo a la otra parte”, se lee en la sentencia.
Y concluyeron que, desde tal perspectiva, “teniendo en cuenta las particulares circunstancias de la causa, el comportamiento asumido por la demandada durante el cumplimiento del contrato y en el trámite mismo de la presente causa” se estimaba justo “fijar la cuantía de la multa del art. 275 de la LCT en la suma de $10.000”.

Recaudos
Para no ser condenadas por temeridad y malicia, las empresas “deberán acreditar en juicio, de modo fehaciente, que obraron de buena fe o que el hecho o circunstancia acontecido no pudo ser evitado”, dijo Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados.
Por ese motivo, es importante la actitud que adopte la firma en el intercambio epistolar previo al juicio, ya que ello puede derivar en la aplicación de las multas respectivas.
El especialista destacó que “la intencionalidad que despliega la empresa quedará sujeta al criterio de los jueces respecto de esa conducta. Para algunos podrá ser un hecho doloso y para otros no”. Esto genera más incertidumbre al momento de efectuar un despido.
“La aplicación de estas multas debe efectuarse con criterio sumamente restrictivo, a los fines de evitar afectar el derecho de defensa en juicio y el derecho de no auto incriminarse, ambas garantías reconocidas por la Constitución Nacional”, indicó.
En tanto, la profesora Andrea Mac Donald señaló que “la conducta temeraria y maliciosa es puramente reprochable al empleador que quiebra el principio de buena fe y creencia en el trabajador constituyendo daños y perjuicios desde lo moral y lo económico”.
La experta agregó que “el propio artículo 275 de la LCT configura una sanción y castigo al empleador que defraudó la buena fe del empleado en la relación laboral imponiéndole el pago de un interés punitorio, que será regulado por los jueces en forma prudencial, en salvaguarda a las garantías constitucionales de la defensa en juicio previstas en la carta magna”.
“El legislador en la norma precedente enumera, además, ciertas conductas procesales del empleador que denotan obstrucción y dilación procesal en reclamos por accidentes de trabajo, el cuestionamiento de la relación laboral, la oposición de defensas fundadas en simulación o fraude o de aquellas que resultaren incompatibles o contrarias al derecho”, resaltó Mac Donald.
“Una empresa demandada no puede limitarse a negar en forma terminante la existencia de una relación laboral, sin aportar elementos de prueba que así lo acrediten”, señaló Héctor García, socio de García & Pérez Boiani.
Para el experto, “ésta fue la razón por la cual el tribunal, con las restricciones que la propia figura exige, aplicó este castigo en el caso bajo análisis”.
Por último, el experto citó al catedrático Eduardo Couture, quien en su obra “El Decálogo del Abogado”, dijo “sé leal con el adversario, aún cuando él sea desleal contigo. Leal para con el juez que ignora los hechos y debe confiar en lo que tú le dices y que, en cuanto a Derecho, alguna que otra vez debe confiar en el que tú le invocas”.
El especialista, finalmente, concluyó que cuando una empresa recibe el telegrama de un empleado en el que éste se considera despedido se ve en la obligación de analizar el modo y la forma en que contestará tal misiva. Esto es así dado que la utilización de un lenguaje inapropiado o el desconocimiento de la relación laboral pueden resultar muy costosos, si se termina en un juicio.

Fuente: iProfesional.com (30/7/2013)