201310.22
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Condenan a una empresa por violencia laboral tras aislar a una empleada del resto de sus compañeros

Luego de una década de trabajo, la firma dejó de asignarle tareas sin ninguna causal aparente que lo justificara. Además de la indemnización por despido sin causa y otras multas, el empleador deberá abonarle un resarcimiento adicional por daño moral. Los puntos principales de la Ley 26.485.

La presencia de las mujeres en el mercado laboral crece año a año. Sin embargo, éste no siempre las recibe de la manera correcta y, desafortunadamente, pueden llegar a padecer situaciones indeseables tales como el acoso sexual y la discriminación.

Esto es así pese a que la ley procura brindarles protección castigando a quienes incurren en dichos comportamientos. Asimismo, busca resarcirlas por los perjuicios sufridos en estos casos.

En este contexto vale recordar que, en 2009, el Gobierno reglamentó la Ley 26.485 cuya finalidad fue terminar con la violencia contra las mujeres.

De acuerdo con la normativa vigente, se entiende como violencia laboral a aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo.

También se entiende por tal el hecho de quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Y, además, se incluye en su definición al hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada empleada con el fin de lograr su exclusión del empleo.

Aun así, en la actualidad, los tribunales no dejan de receptar demandas judiciales por estos motivos.

En este escenario, un nuevo fallo de la Cámara laboral de cuenta de esta situación condenando a la empresa a indemnizar a una dependiente luego de haberla aislado en su propio ambiente de trabajo, tras 10 años de trabajo, dejándola sin asignación de labores y lejos de sus compañeros.

Aislada y sin nada que para hacer

La empleada ingresó a trabajar en 1995 y, luego de más de una década de trabajo, comenzó a ser relegada por la empresa. La separaron y fue así que perdió contacto con sus compañeros. Además, no le asignaban tareas.

Por ello, se consideró despedida y se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa y un resarcimiento adicional por daño moral.

El juez de primera instancia hizo lugar parcialmente al pedido ya que sólo avaló la reparación por ruptura del vínculo incausada.

Entonces, la empleada cuestionó el fallo ante la Cámara laboral.

Allí, los magistrados indicaron que “sin soslayar el carácter transaccional del Derecho del Trabajo ni tampoco cuestionar la validez constitucional de un régimen tarifado de indemnizaciones por despido, donde se resigna la puntual estimación del daño en pos de la celeridad, certeza y previsibilidad de la reparación, lo cierto es que se acreditó mediante las testimoniales, las vicisitudes por las que atravesó la trabajadora durante el transcurso de la relación laboral”.

“Por ende, el contexto en el que se produjo el cese permite razonablemente inferir padecimientos de índole moral susceptibles de reparación”, indicaron los jueces.

Para los camaristas, tras oír los distintos testimonios de los testigos, quedó en evidenciaa que fueron vulnerados derechos inherentes a la persona (dignidad, integridad psicofísica, honor, tranquilidad, bienestar, etc) de la empleada.

Por este motivo, y con independencia de la repercusión que en la esfera espiritual pudiera traer aparejada la rescisión contractual en sí misma (daño que encuentra su reparación en el marco de las indemnizaciones tarifadas contempladas en la LCT), se configuró la responsabilidad extracontractual de la empleadora en los términos del art. 1078 del Código Civil.

Esto se debía a que se advirtió un perjuicio concreto en la salud psicofísica de la dependiente como consecuencia de las condiciones de trabajo (ya que fue aislada y se la dejó sin asignarle tareas).

“Estas condiciones tienen aptitud para lesionar su dignidad y su derecho a un ambiente laboral libre de violencia, tal como establece el inciso c) del artículo 6 de la Ley 26.485, que considera violencia laboral aquella que obstaculiza la permanencia en el empleo”, remarcaron los camaristas.

“A fin de cuantificar el daño moral en su adecuación a las aflicciones espirituales que pueden inferirse a la víctima, es prudencial fijar el monto de la reparación en la suma de $30.000”, remarcaron.

Repercusiones

La violencia contra la mujer constituye una violación a los derechos humanos y libertades fundamentales, limitando total o parcialmente a ésta el reconocimiento, goce y ejercicio de tales derechos y libertades.

En el ámbito laboral, el artículo 6, inciso c, establece como “violencia laboral contra las mujeres a aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo”.

Constituye también violencia contra las mujeres dicho ámbito quebrantar el principio de igual remuneración por igual tarea o función, agrega la norma, y enfatiza que “incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada dependiente con el fin de lograr su exclusión laboral”, explicaron Marta Brodsky de Petric y Matías Fisolo, colaboradores de elDial.com.

Finalmente, los expertos plantearon un interrogante: ¿Qué sucede si las provincias no han adherido aún a dicha ley y no han dictado normativa procesal al respecto?. Y concluyeron que estas disposiciones van en desmedro las empleadas víctimas de violencia, pues la propia la Ley 26.485 contiene normativa procesal de carácter tuitivo respecto a éstas.

Asimismo, remarcaron que el Decreto 2011/2010 -al reglamentar el mencionado artículo- aclara que: “Se considera discriminación en el ámbito laboral cualquier omisión, acción consumada o amenaza que tenga por fin o por resultado provocar distinción, exclusión o preferencia basada en los motivos mencionados en la ley que se reglamenta o en cualquier otro motivo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato, empleo u ocupación de las mujeres”.

En el mismo sentido, indicaron que se entiende como “discriminatoria” a la exigencia, tanto sea para acceder como para mantener un contrato de trabajo, de cualquier condición inherente a la pertenencia de género.

Por otro lado, señalaron que se considera hostigamiento psicológico a toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a una trabajadora, sea como amenaza o acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores…”.

Por último, en cuanto al aspecto probatorio, los especialistas consultados por iProfesional indicaron que en casos de discriminación, los jueces flexibilizan la carga probatoria y ante la duda se beneficia a la víctima de violencia, aspectos que se vinculan específicamente con la teoría de la carga dinámica de la prueba y, más concretamente, con las últimas reformas legislativas en materia de interpretación y aplicación de las normas laborales, particularmente respecto de los arts. 9 y 17 bis LCT.

Fuente: texto e imagen publicados por iProfesional.com (22/10/2013)