201711.08
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Ius variandi: Buscan definir camino a seguir por trabajador para cuestionar cambios de condiciones de trabajo

Los sindicatos piden modificar la redacción del proyecto de reforma laboral que restringe la posibilidad de reclamar en la Justicia. El borrador estipula que cada convenio colectivo indique los pasos a seguir por el dependiente

Los sindicatos piden modificar la redacción del proyecto de reforma laboral que restringe la posibilidad de reclamar en la Justicia. El borrador estipula que cada convenio colectivo indique los pasos a seguir por el dependiente

El borrador del proyecto de reforma laboral que impulsa el Gobierno contiene diversos puntos que ya fueron objetados por los sindicatos y obligaron a las partes a presentar propuestas alternativas antes de la presentación del texto en el Congreso para su trámite legislativo.

Uno de los ítems más cuestionados se da en la propuesta que modifica el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que restringe el acceso a la Justicia de los dependientes ante la modificación por parte de la empresa de determinadas condiciones de la relación.

Según el proyecto que fue entregado a empresarios y sindicatos, “el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este articulo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o reclamar el restablecimiento de las condiciones alteradas ante la instancia que se contemple para ello en el convenio colectivo de trabajo aplicable”, agrega la propuesta.

De esta manera, se busca retrotraer la redacción de la norma previa a la reforma de la Ley 26.088 (que a su vez volvió al texto original de la LCT).

En la actualidad, cuando el empleador dispone medidas vedadas por el artículo 66, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.

En este último supuesto, la acción se sustanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y en las modalidades de trabajo, salvo que estas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga una sentencia definitiva de ese amparo.

Ese cambio provocó la reacción de algunos sindicatos de la Confederación General del Trabajo (CGT), que en los últimos días le solicitaron al ministerio de Trabajo que no restrinja el acceso a la Justicia y deje el procedimiento en manos de lo estipulado en cada convenio colectivo.

De acuerdo a las fuentes sindicales y gubernamentales consultadas por Erreius, algunos gremios solicitan que esa posibilidad de reclamar en los tribunales actúe -al menos- de manera subsidiaria ante el silencio del convenio, ya que hay muchos acuerdos que nada dicen sobre este ítem por lo que los trabajadores quedarían, ante una decisión que altere condiciones que puedan considerarse esenciales del contrato, eventualmente desprotegidos.

De esta manera, la redacción de este artículo sería retocada antes de su presentación ante el Congreso, que se efectuaría la próxima semana.

Sin embargo, su tratamiento en comisión y en el recinto quedaría recién para el año próximo, teniendo en cuenta que aún quedan por debatirse el proyecto de Presupuesto 2018 y la ley de responsabilidad fiscal de las provincias. Esta última norma es considerada como “indispensable” por el Gobierno para poder reducir el déficit.

Juan Carlos Fernández Madrid, colaborador de la editorial Erreius, sostiene que la discusión fundamental que se ha planteado en orden al “ius variandi” es la de su relación con la renuncia de derechos y las consecuencias que entraña el ejercicio ilegítimo de esa facultad. “Ambos aspectos son cruciales para el derecho del trabajo”, destaca el especialista.

Por una parte se encuentra comprometida toda la estructura del derecho protectorio, desde que la aceptación irrestricta de pactos en perjuicio del trabajador, expresos o tácitos, y particularmente atribuirle al silencio del dependiente, como consecuencia, la conformidad con una nueva situación contractual, vuelve a la superficie el debate originario del derecho del trabajo, relativo a la situación de necesidad del trabajador que lo lleva a la aceptación forzosa de determinadas condiciones de trabajo”, agregó Fernández Madrid.

Es decir, las restricciones legales al “ius variandi” tienen una doble lectura. “Se afirma la excepcionalidad de la medida pero en los hechos los cambios son frecuentes, arbitrarios y usualmente aceptados por los trabajadores porque la negativa lleva generalmente al despido”, explica el colaborador de Erreius.

Allí asume particular relevancia el otro aspecto de la cuestión –agrega-, que se liga con los efectos jurídicos de una modificación contractual ilegítima, y con la consecuente invalidez del consentimiento dado por el trabajador frente a una situación que claramente lo perjudica.

En la materia no se trata de negar las necesidades de la empresa sino de afirmar el equilibrio de las prestaciones contractuales, tal como fueron originariamente pactadas. Por eso, en toda medida que implique una alteración del contrato tendría que intervenir activamente el sindicato”, argumenta el experto.

Desde su punto de vista, solo deberían ser convalidadas aquellas modificaciones propias de los cambios tecnológicos o de la necesaria reestructuración de la empresa, garantizando previamente las posibilidades de capacitación de los trabajadores para los nuevos puestos y su eventual recategorización o salida en forma que no lesione intereses vitales ni implique retornar a los tiempos en que el arbitrio del empleador era el signo que marcaba el sistema de relaciones laborales.

Qué dice la ley vigente

El texto vigente le permite al empleado afectado por una decisión empresarial que –desde su punto de vista- afectó condiciones esenciales del contrato, presentar una acción de restablecimiento.

Si el juez hace lugar a ese pedido efectuado a través de una medida cautelar de no innovar, el empleador deba mantenerle el contrato de trabajo sin mutación (y abonarle salarios) hasta tanto se resuelva el fondo del asunto, es decir, si la modificación introducida ha sido legítima o no.

Los abogados de las empresas cuestionaron esta redacción porque consideraron que los empleadores, ante los casos en que pudiera generarse una cierta duda sobre la legitimidad del cambio, opten por disponer el despido incausado en vez de avanzar con un cambio de condiciones laborales que podrá implicar -en ciertos casos- costos aún más altos que el propio despido.

Por esta facultad de ius variandi que la ley le otorga, el empleador puede modificar las cláusulas contractuales con miras a la mejor efectividad en el cumplimiento de los fines empresarios. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que la medida no debe lesionar la razonabilidad, las condiciones esenciales del contrato o la indemnidad, en cuanto le causan al trabajador un daño material o moral.

Los doctrinarios y los jueces suelen dividir las interpretaciones en dos posturas. Por un lado, están aquellos que sostienen la tesis restrictiva, que limita aquellas condiciones esenciales únicamente a la categoría profesional, jornada y remuneración, y por el otro los que defienden la tesis amplia, le suman todas aquellas que conforman la estructura del contrato y que, como consecuencia del principio de irrenunciabilidad de derechos, ya no pueden ser modificadas.

Fuente: Editorial Erreius