201711.17
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¿Cuáles son los principales puntos de la reforma laboral que tratará el Congreso?

El ministerio de Trabajo terminó de definir el texto junto con la  CGT. Tiene varias modificaciones respecto al primer borrador. Podría ser tratado en sesiones extraordinarias

El ministerio de Trabajo terminó de definir el texto junto con la  CGT. Tiene varias modificaciones respecto al primer borrador. Podría ser tratado en sesiones extraordinarias

El ministerio de Trabajo anunció que llegó a un acuerdo con los gremios agrupados en la Confederación General del Trabajo (CGT) y las cámaras empresarias para avanzar con la denominada reforma laboral, que estipula entre otras cuestiones, un régimen de blanqueo de empleados, modificaciones a las leyes de contrato de trabajo y de pasantías,  así como la creación voluntaria entre empleadores y sindicatos de un fondo de cese para pagar indemnizaciones.

La intención del Gobierno es que ingrese al Senado este mismo viernes para que comience a ser analizado la próxima semana y se apruebe antes de fin de año en sesiones extraordinarias.

Varios puntos criticados por los sindicatos fueron modificados o eliminados.

Principales puntos de la reforma laboral

Regularización de empleados no registrados

La primera parte del proyecto trata sobre el procedimiento que deberán llevar a cabo las empresas para regularizar a sus trabajadores no registrados total o parcialmente.

Y para estimular ese blanqueo, les otorga una serie de beneficios como la extinción de la acción penal (no correrán riesgos de ser condenados por haber omitido el ingreso de aportes y contribuciones a los distintos subsistemas de Seguridad Social, como el jubilatorio, obras sociales, entre otros) y la condonación de multas originadas por esa falta. Además, propone la salida del REPSAL (Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales).

Los empleadores que regularicen relaciones laborales gozarán de una condonación de la deuda por capital, intereses, multas y punitorios del 100% si la registración de los trabajadores por su verdadera fecha de ingreso y/o su real remuneración tuviera lugar dentro de los primeros 180 días corridos desde la fecha de entrada en vigencia de la reglamentación de la ley.

Este porcentaje se reducirá al 70% si la registración tuviera lugar con posterioridad a esos seis meses hasta el año.

De constatarse la existencia de personal no declarado o irregularmente registrado con posterioridad al acogimiento, se producirá el decaimiento de los beneficios otorgados, y los empleadores deberán pagar la proporción de la deuda condonada, más los intereses.

Sumado a estos beneficios destinados a los “blanqueadores”, el proyecto apunta a la modificación de artículos de la Ley de Empleo (24.013) que prevén multas por mala o nula registración.

En la norma vigente, la sanción asciende al 25% del monto salarial en situación irregular, a valores actuales si los siguientes casos:

-Por ausencia en los registros de la empresa (falta de registración).

-Por el lapso transcurrido desde de la fecha de ingreso real hasta la falsamente consignada (día de ingreso incorrecto).

-Por cada período en que la remuneración asentada resultó inferior a la verdadera (deficiencia en la remuneración).

El proyecto ahora fija la condena en un 50% del salario mínimo vital y móvil vigente.

La iniciativa oficial también deroga el artículo 15 de la Ley 24.013. El mismo establece una multa a favor del trabajador que, habiendo intimado a la empresa para que ésta regularice su situación, es despedido sin causa dentro de los 2 años siguientes a haberse efectuado esa petición.

También, en caso de que se considere en situación de despido indirecto, salvo que la causa de su desvinculación resulte ajena a su irregularidad registral y el empleador no lo hubiera inducido.  En la actualidad, esa multa implica la duplicación del monto indemnizatorio.

También se derogarán el artículo 1 de la ley 25.323, que establece una sanción en favor del empleado cesanteado si, al concluir su relación laboral, no ha sido registrado o lo está pero de modo deficiente.

Cambios a la Ley de Contrato de Trabajo

El anteproyecto contemplaba la cooperación entre empresa y trabajadores, que recibió críticas por considerar que equiparaba la situación de ambas partes. Ese artículo ya no está, por lo que se continuará reconociendo la disparidad entre ellos.

Respecto de “los profesionales autónomos económicamente vinculados”, se modifica el inciso d) del art. 2 del anteproyecto, el que ahora queda redactado así:

.“d) A partir de la sanción de la regulación estatutaria especial, los trabajadores profesionales autónomos económicamente vinculados, entendidos éstos como aquellas personas que presten servicios especializados, realizando una actividad a título oneroso, de manera habitual, personal y directa, para una persona física o jurídica, de la que resulte económicamente hasta el OCHENTA POR CIENTO (80%) de sus ingresos anuales y/o no se superen las VEINTIDÓS (22) horas semanales de dedicación, quienes se regirán por una regulación estatutaria especial”.

El inciso e) , que hablaba del trabajador independiente y trabajador independiente colaborador, fue eliminado

Otro artículo que fue modificado fue el 12 de la LCT sobre irrenunciabilidad de derechos. El borrador pretendía volver a la redacción previa a la 26.574. Esta ley amplió ese derecho a los contratos individuales. Ahora el proyecto propone una situación intermedia, el dependiente podrá renunciar a ellos pero requerirá una homologación administrativa y asistencia letrada o sindical.

En cuanto al régimen de responsabilidad solidaria por subcontratación, estipula que no será aplicable a los servicios que se contraten para realizar actividades complementarias de limpieza, seguridad, montaje de instalaciones o maquinarias, gastronomía, servicios médicos de emergencia y de higiene y seguridad en el trabajo, que se efectúen en el establecimiento o explotación. Tampoco será aplicable a los servicios de transporte de personas, desde y hacia el establecimiento o explotación.

Con respecto al primer borrador, se excluyeron del listado informática y transporte que no sea de personas.

Otro artículo que se modifica es el que trata sobre la modificación de condiciones esenciales del contrato por parte de los empleadores. Se reincorpora la acción de restablecimiento, pero elimina su carácter cautelar.

El borrador pretendía eliminar la posibilidad de reclamar en los tribunales y que esa situación se contemple mediante convenio colectivo.  Esta última opción sigue vigente en la nueva versión del proyecto.

El nuevo proyecto reincorpora la indemnización de tres sueldos por ausencia de entrega de las certificaciones de trabajo, que el primer texto buscaba eliminar.

Además, se elimina la posibilidad de que los empleadores establezcan un “banco de horas” que permitiría no abonar horas extraordinarias y trabajar más allá de la jornada laboral para que sea compensada en otra jornada.

También incorpora dos licencias nuevas además de la ampliación de paternidad a 15 días y la de razones personales sin goce de sueldo por 30 días que ya estaban incluidas en el borrador. Se agrega la de 10 días anuales para audiencias previas a los trámites de adopción, y 5 días para realizar los tratamientos de reproducción médicamente asistida. Asimismo, se incorpora la figura de la unión convivencial y conviviente aplicable a las licencia por matrimonio y fallecimiento, respectivamente.

En relación a las indemnizaciones por despido se incluye la jurisprudencia del caso Vizzotti y se quita la exclusión de horas extras y comisiones planteadas en el primer texto, pero excluye de la base del cálculo “la parte proporcional del sueldo anual complementario, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación de desempeño y toda compensación y/o reconocimiento de gastos que el empleador efectúe hacia el trabajador”.

En este punto, también incorpora un artículo a la ley 14.250 sobre negociaciones colectivas en la que prohíbe el otorgamiento de sumas de carácter no remunerativo. Solo podrá utilizarse si son de carácter excepcional y por tiempo determinado. De esta manera, se pretende terminar con la discusión si debían incluirse o no en el cálculo indemnizatorio. Ahora, no se incluirán ya que si se llegasen a otorgar no tendrían el carácter de normal y habitual.

Por otro lado, el nuevo proyecto mantiene la prescripción vigente de dos años, eliminando la intención de reducirla a un año que contenía el borrador. Además, mantiene la redacción del artículo 276 propuesta originalmente sobre la actualización de créditos laborales. En caso de aprobarse, se harán tomando en cuenta la tasa UVA –que se utiliza para créditos hipotecarios- y se dejaría atrás la discusión sobre la tasa activa o pasiva.

También contiene un capítulo sobre “prácticas formativas” que modifica el régimen vigente de pasantías.

Fondo de cese

El empleador no deberá afrontar la indemnización si la cámara empresaria que lo representa -junto con la asociación sindical de la actividad que firma el convenio colectivo- establece la constitución de un fondo de cese laboral sectorial.

“Dicho sistema sustituye y reemplaza al empleador en el cumplimiento de las obligaciones indemnizatorias por preaviso y despido sin causa como a las demás modalidades de extinción del vínculo laboral que a ellas se remitan”, indica la propuesta.

El fondo será administrado por un ente sin fines de lucro, de conducción tripartita entre el Estado, cámaras empresarias y sindicato. Estará bajo el control de una sindicatura cuyo titular será designado por la autoridad de aplicación.

La adhesión será voluntaria, pero una que vez se ingresó tendrá carácter de irrevocable, comprendiendo a todo el personal que se encuentre alcanzado por la LCT y quedará sujeto al complimiento de las disposiciones legales que dicte el instituto creado a esos fines.

El Fondo estará compuesto por un aporte obligatorio a cargo exclusivamente del empleador, que deberá realizarlo mensualmente, desde el inicio de la relación laboral. Aquel deberá informar a sus dependientes de manera periódica y por medios electrónicos, el detalle de los montos depositados.

Estos deberán establecerse sobre un porcentaje de la remuneración mensual en concepto de salario básico por acuerdo colectivo y adicionales remunerativos y no remunerativos.

El Fondo deberá garantizar la nominatividad de los aportes, sin perjuicio de realizar las inversiones que estime necesarias en depósitos a plazo fijo en bancos habilitados para evitar la pérdida por inflación.

El trabajador tendrá derecho a percibir los fondos una vez que el empleador le haya comunicado de forma fehaciente la decisión de extinguir la relación.

Podrá retirar el total o podrá disponer de ellos de manera parcial y periódica. En ese interín, el monto será capitalizado por el instituto.

Si la empresa incumple total o parcialmente sus obligaciones con el fondo al cual adhirió voluntariamente, quedará excluido total o parcialmente de la cobertura, y podrá ser objeto de reclamo por parte del trabajador.

¿Cuáles serían los efectos inmediatos para el empleador y el trabajador? Accedé al artículo de doctrina.


Fuente: Editorial Erreius