El Gobierno quiere modificar la ley de pasantías, ¿cuál es la problemática actual?

El Gobierno quiere modificar la ley de pasantías, ¿cuál es la problemática actual

Las empresas consideran que no tienen incentivos para tomar pasantes pero para abogados laboralistas es una herramienta que se usa para realizar fraude laboral

El Gobierno busca reactivar el empleo en el sector de los jóvenes universitarios. Para ello piensa en implementar varias alternativas. Una de ellas es la de modificar la actual ley de pasantías educativas (26.427).

El ministerio de Trabajo considera que la normativa vigente desalienta la contratación de pasantes porque, entre otras cuestiones, la cantidad de horas es reducida y los plazos son muy cortos.

A través de este tipo de normas se busca estimular los primeros contactos de los jóvenes con el mundo del trabajo y, a la vez, protegerlos del mal del empleo no registrado.

Pero los distintos tribunales pudieron comprobar abusos por parte de los empleadores, quienes aprovecharon la utilización de esta modalidad contractual para proveerse de empleados sin pagar contribuciones patronales.

La ley 25.165, que creó el sistema de pasantías educativas en el año 1999, y sus decretos reglamentarios 1200/1999 y 487/2000 posibilitaron una duración de hasta cuatro años y jornadas de hasta seis horas de labor. Luego, con la sanción de la mencionada ley 26.427, se buscó un control más exhaustivo para evitar que fueran utilizadas para encubrir relaciones laborales. Eso provocó que muchas empresas se dejaran de utilizar pasantes.

Entre sus puntos centrales, la norma vigente establece que el incumplimiento de cualquier requisito contenido en alguno de sus artículos, aunque sea solamente uno, generará la conversión en una relación laboral con fundamento en el principio de primacía de la realidad y en los artículos 14, 21, 23, 25 y 26 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). En consecuencia, según lo expresa el artículo 19, “regirán todas las sanciones e indemnizaciones que correspondan para la relación laboral no registrada”.

Por lo tanto, además del pago de las indemnizaciones y de las multas correspondientes, recaerá sobre la empresa (verdadero empleador) el pago de las diferencias salariales conforme categoría del convenio, la condena por no otorgamiento de certificado de trabajo y la determinación de deuda previsional.

Diego Fernández Madrid, colaborador de la editorial Erreius, explica que “en estas prácticas educativas -aun en las que se ajustan a la ley- hay elementos comunes con los del contrato de trabajo”. Esto se debe a que todos los pasantes efectúan, para su aprendizaje, una actividad consistente en actos que resultan semejantes a los que realizan los trabajadores en relación de dependencia.

Por consiguiente, en la medida en que no se advierta la presencia de cada una de las características o de los requisitos a los que debe ajustarse una verdadera pasantía, la actividad del “pasante” deberá ser encuadrada dentro del régimen general que regula la prestación de tareas a favor de un tercero, ello ahora ha sido expresamente explicitado en la ley, estableciéndose incluso una presunción, en caso de duda, a favor de la existencia de un contrato de trabajo”, agregó el especialista.

Fernández Madrid remarca que “la patología principal que presenta este sistema es el de su utilización fraudulenta y abusiva con el objeto de sustituir trabajadores típicos y, de esa forma, reducir costos a expensas de la resignación de derechos de otros trabajadores disfrazados de pasantes”.

La característica esencial de las pasantías es la existencia de un fin formativo o educativo. No es posible concebir, entonces, una pasantía que no posea un contenido esencial y predominantemente educativo”, agrega el experto.

La ley no solo define a la pasantía como “el conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio, sino que establece numerosas directivas destinadas a otorgarle un carácter eminentemente educativo a esa situación”.

Así, para desechar la existencia de un contrato de trabajo, debe exigirse el riguroso cumplimiento de cada uno de estos extremos que son esenciales para la configuración de una real pasantía.

Los recaudos legales son los siguientes:

  1. La existencia de un proyecto pedagógico integral de pasantías a nivel institucional.
  2. La firma de un convenio entre la institución y el organismo, celebrado con acuerdo a las normas de la ley y la notificación a la autoridad educativa jurisdiccional.
  3. La suscripción de un convenio individual de pasantía con el estudiante con todos los requisitos previstos en la ley.
  4. La condición de alumno de una institución educativa de las previstas en el artículo 1 y, además, el mantenimiento de esa condición por parte del pasante.
  5. El cumplimiento de los plazos previstos en la ley y en el convenio suscripto entre la institución educativa y la empresa u organismo, según cuál fuera menor.
  6. El respeto a la jornada máxima prevista en la ley o en el convenio, según cuál fuera menor.
  7. La observancia de las normas previstas en los programas específicos elaborados por la institución educativa.
  8. La existencia de un mecanismo conjunto de control y evaluación de la experiencia.
  9. La elaboración del informe individual acerca de la actuación de cada pasante y su remisión a la unidad educativa dentro de los treinta días posteriores a la finalización de cada pasantía.
  10. Se prohíbe utilizar la pasantía para cubrir vacantes o creación de empleo nuevo y para reemplazar al personal de las empresas y organismos públicos o privados. Si luego de la pasantía educativa se contrata a la persona por tiempo indeterminado, no se puede hacer uso del período de prueba del artículo 92 bis de la ley de contrato de trabajo.
  11. Cumplimiento del cupo máximo de pasantes.

Además, el artículo 13 determina que las pasantías tendrán un plazo mínimo de dos meses y uno máximo de doce meses, con una carga horaria semanal de hasta veinte horas.

Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no remunerativo en calidad de asignación estímulo, que se calculará sobre el salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa, y que será proporcional a la carga horaria de la pasantía.

En caso de haber más de un convenio aplicable, se tomará en cuenta el más favorable para el pasante. Para el caso de actividades que no cuenten con convenio colectivo, se aplicará para el cálculo de la asignación estímulo el salario mínimo, vital y móvil, en forma proporcional a la carga horaria de la pasantía.

Se aclara que las pasantías educativas no originan ningún tipo de relación laboral entre el pasante y la empresa u organización en la que estas se desarrollan.

Además, la ley estipula que cumplido el plazo máximo establecido, una vacante de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo pasante, por hasta seis meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual entre todas las partes.

Las empresas deberán otorgar al pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones serán las previstas en la Ley de Obras Sociales.

Si luego de la pasantía se contrata a la persona por tiempo indeterminado, no se puede hacer uso del período de prueba del artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.

Atento el carácter excepcional de este régimen, en caso de duda se entenderá que la relación habida entre el alumno y la empresa u organismo es de naturaleza laboral.

La abogada Eugenia Patricia Khedayán explica que si bien son altas las exigencias formales que impone la ley (en especial, la relativa a la conservación y registro de los convenios) lo cierto es que a través de ellos se concreta el cumplimiento de la característica esencial de estos contratos, que es la finalidad de formación y de complemento práctico de los estudios que cursa el pasante.

La apreciación de que los rigurosos requerimientos harían igual de gravoso contratar a un empleado que a un pasante son una cuestión de política legislativa y de decisión de la empresa que voluntariamente se somete al sistema”, remarca la especialista en Derecho Laboral.

Y concluye señalando que “de la jurisprudencia surge que en general los pasantes perciben una asignación inferior en tanto realizan las mismas tareas que otros empleados, sumado ello a que carecen de ciertos beneficios y de que se evade de esa manera la realización de sus aportes previsionales”.

 

Fuente: Editorial Erreius

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